《劳务派遣中的同工同酬问题研究》

劳务派遣中的同工同酬问题研究

公平、平等是社会主义法制施行的基本原则，作为它的延伸，同工同酬在我国劳动法体系中占据着举足轻重的地位。

当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发

展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。

一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识

“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

在认知上，同工同酬包含四个层面的内容。第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：

1、我国《宪法》第四十八条规定。“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；

2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；

3、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；

4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”

5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。

应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。

劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。

应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，

才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。

二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题

随着经济的发展，产

业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。

劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。

同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处。究其原因有以下几点：

1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；

2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；

6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。

五、结束语

虽然同工同酬在遭遇到劳务派遣的过程中仍然存在一些有失公平、平等的问题，但《劳动合同法》的出台，为完善这一原则提供了有利的支撑，另悉，劳动和社会保障部在会同有关部门研究起草工资立法，其中已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。可以预见，同工同酬，尤其是劳务派遣中的同工同酬问题，在不远的将来必将得到充分的完善。