国有企业青年人力资源开发的研究(2)
三、相关的对策与建议
“十五”期间集团面对人才工作的新形势是：市场更开放，竞争对手更多元，信息手段更先进，法规要求更科学、管理方法更灵活。“十五”期间集团公司处于调整中发展向发展中调整过渡，做好人才资源开发工作，主要采取以下措施：
（一）更新思想观念，实现“四个转变”
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会员免费查看从根本上说，我们集团目前的人才问题，既不是数量问题，也不是质量问题。诚然，我们人才问题上存在数量上不适应发展需要，质量上也不符合发展要求，但这些还不是最关键的。其根本性的问题还是在于机制上。黄菊同志曾提出：在人才队伍建设上，上海要成为“一湖活水，一湖好水”。我们就是缺少这样“一湖水”，缺少将人才资源配置到最佳位置的机制，导致“有用人才难以引进，拔尖人才难以留住，过剩人员难以留出”的“三难”状况。所以，人才资源的开发和管理，应由“封闭”走向“开放”，由“静态”走向“动态”，由“计划调配”走向“市场运作”，通过创新机制、建立制度，保证变革的有效性。首先，要严格按新颁布的《上海市劳动合同管理条例》，包括企业与专门人才按培训、福利等不同内容经双方确认签定的服务期协议，实施契约化管理。岗位、职务、职称对于专门人才而言，前提是必须体现企业对劳动和劳动价值的基本要求。引进与淘汰是一个机制的两个侧面，在强调引进的同时，通过考核，淘汰不适时不适需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好机制和竞争择优机制。要建立一个公开、公平、公正的竞争机制，真正做到能者上、平者让、庸者降、劣者汰。对经营者的考核要改变注重资产经营考核，忽略公司人才数量、质量的考核现状，适度的把对青年人的吸收、培养、使用和人才固有数纳入经营者的年度考核指标。要打破分配中的平均主义和用人上的论资排辈，逐步建立与市场相适应的、重实绩重能力、比较规范的、有竞争激励效应的分配机制。积极探索和推进技术、管理要素参与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才在项目开发中的价值与地位。再次，营造使专门人才能施展才华的环境，既要实现“硬环境”和“宏观环境”的建设，更要重视“软环境”和“微观环境”的创新，创新企业使用、培养、引进人才更宽松、更灵活、更有效的集聚人才新制度。
（三）培育企业文化，倡导团队精神
近年来，随着国际企业进入中国市场，越来越多的企业接受了cis这一新概念，它将企业理念和企业文化通过统一的视觉识别设计加以整合与传达，使公众产生一致的认同感，从而营造最佳的企业运作环境；它在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，促使员工自觉地产生一种强大的自我约束和自我激励；它能把员工和企业、生产者和经营者紧密联系在一起，使员工对企业产生强烈的信任感、自豪感、归属感，以改变传统国有企业只重业绩不重形象，对青年人才只重“智商”不重“情商”的现状。