《当前国有企业职工中普遍存在的问题及解决途径的探讨》

当前国有企业职工中普遍存在的问题及解决途径的探讨

文/黄少南

随着当前市场经济改革的不断深化，国有企业由无法进入市场到通过变革体制在市场经济中负重前进，再到适应市场经济不断提升竞争力。国有企业的体制和自身能力已经发生了历史性变革，同时国有企业所面临的环境也发生了巨大的变革。新的外部环境也给国有企业带来了这样或是那样的新问题。本文从笔者观察的角度出发分析职工中普遍存在的问题，并探讨解决这些问题的途径。

问题一。新职工缺乏企业归属感。

很多情况，老职工们对新职工的来和去都习以为常。一线的作业人员和管理技术人员换了一茬又一茬。由于人员流失严重，使得企业生产受限、技术人员断档、企业经营成本上升、职工思想被扰乱等等。新职工是流失人员的主要群体。这种现象客观反映了新职工缺乏企业的归属感。

企业归属感指的是职工在企业通过一段时间的工作，在思想和情感上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作成就感，这些感觉最终成为职工的企业归属感和忠诚感。归属感既是提升企业核心竞争力，激发职工工作热情，调动职工积极性，发挥职工创造性的内在动力，又是赢得企业利润的最大化，实现企业方针目标，促进企业发展的重要动力之一。造成新职工缺乏企业归属感的主要原因是：薪酬水平低、用人机制不灵活和职业规划不合理。薪酬问题涉及到诸多因素不容易马上得到解决，解决问题的途径可以着眼于以下几个方面。

1发挥工会帮困关怀作用

新职工大部分年纪轻思想多元化，工作上阅历浅易显浮躁；生活上常遇到找对象难、住房难、子女入托入学等等。工会应该有的放矢积极发挥帮困关怀作用，帮助新职工解决实际问题，关注他们的思想和生活需求。工会做好了新职工的贴心人，可以拉近新职工和企业的距离，消除他们的后顾之忧，让他们全心投入工作，真正与企业同呼吸共命运。2帮助规划职业发展计划

很多新职工刚进入岗位，由于外部环境的突然改变，往往会陷入职业生涯初期的心理陷阱之中，可能会遭遇到一系列令人困惑的问题。可能因没有目标而苦恼，因无法处理人际关系而迷茫，因现实与理想的差距而丧失信心，从而消极甚至离职。

新职工的职业发展规划有助于企业传递价值观、开发人力资本。企业应该帮助新职工真正了解自己的工作能力、特长、优劣势，明确自己的位置，然后针对性地进行引导。此外还可以帮助新职工制定自己的职业发展目标，支持新职工的职业探索等等。

3提供弹性福利

企业提供福利可增加职工的满意度和敬业感。企业提供的福利不一定是货币形式的，也可以是其他多种多样的。例如：子女教育资助、购房贷款、员工持股计划、带薪年假、促销打折卡、免费交通、便民服务等等。当前很多单位的福利大多是大锅饭毫无差异，在职工激励和保留方面的效果不明显。企业可以根据职工实际情况提供旅游、健身、培训、再教育等等福利。企业提供多元化非平均主义的弹性福利，各方面贴心满足职工物质和精神需求，使得福利效用最大化，极大增强职工的企业归属感。

问题二：老职工管理老大难

企业中通常有着不少老职工。这些老职工在企业中工作时间长、资历老、了解企业情况、做事驾轻就熟，是企业的资源和财富；另一方面也可能会倚老卖老、仗势欺人、不服管理等。如何管理这些老职工是企业管理中的老大难问题。

这些老职工管理不善导致的负面影响会危及整个职工群体。部分老职工缺少进取心，没有创新精神，不遵守规章制度，凭借着积累的人脉和资源混迹于各个岗位。此情况不光影响

企业生产经营，而且会给其他职工作出错误而消极的表率，使得企业的规章制度流于形式。解决此问题的途径可以通过以下几个方面。

1规范制度坚决执行

有令不行、有禁不止是很多企业的通病。企业各种规章制度都很齐备，但是未执行。究其原因，因为处罚违规的老职工有难度。这些老职工有上级部门安排照顾性质的、有土地征用工性质的、有领导亲属性质的、有老资历早期企业功臣性质的。这部分群体自持可以运用手中的资源，对管理者施加压力和干扰力无法实施处罚。由于此类违规情况未处罚，那么其他职工的违规情况也无法处理，以至规章制度变成摆设，严重制约企业管理。因此作为管理者需要顶住压力，排除干扰，灵活处置，坚决执行。管理者要充分清楚认识问题的严重性，切忌一味回避或者躲躲闪闪。

2优胜劣汰

企业上由于团队梯度建设不够，导致了部分老职工感觉自己无人可代，消极工作无视管理。企业要改变这种局面就必须引入新人，完善用人机制，威慑这些老职工，促使其有压力感，从而珍惜自己的岗位，摆正位置正确对待工作。引入竞争机制，优胜劣汰，让管理者掌握主动，蚕食瓦解这些老职工的小群体，使企业管理步入正轨。

3切实沟通

不服管理的部分老职工通常有一定年龄，有不想跳槽谋取新工作的意愿，从这一点上来说老职工的企业忠诚度较高。管理者应该抓住这一点，强调职工和企业是唇齿相依、相濡以沫、互相依赖的关系。只有企业有了发展，职工的利益才能得到保障。针对不同情况，认真听取这些老职工的心声。管理者应注意语言艺术，晓之以理，动之以情，让老职工乐意接受和改正。只要是真正切实的沟通，绝大部分老职工应该可以改变，对于少数屡教不改的老职工可采取孤立他们的策略，最大限度削弱他们的影响力。

问题三：职工责任意识淡薄

国有企业曾经以职工敬业精神和主人翁精神为大家津津乐道。而如今企业的外部环境发生很大的变化，社会价值观多元化不断影响职工思想。很多职工缺乏奉献精神、计较个人得失、不愿意承担责任、得过且过等问题日益突出。这些情况反映出职工的责任意识单薄，其结果只能是工作效率低下、推诿扯皮、问题得不到改善反复出现。

增强职工责任意识是一项系统工程，也不可能一挥而就。常规的改善措施包括加强职工的思想教育、提升企业文化建设、引入激励机制等等。笔者提出了几点具体的措施。1梳理好规章制度

企业生产经营中常出现多部门互相踢皮球、相互指责的情况，其原因是规章制度模糊或有漏洞。因此，企业可以针对各项工作详细制定好操作性强的规章制度，将责任理念贯彻其中。规章制度的可操作性非常重要，因此制定过程中需要职工主动参与进来。职工参与的过程本身就是一个自我教育的过程。梳理好规章制度后，按章办事，以制度管人，促进职工的责任意识的提高。

2案例大辩论

企业挖掘生产经营中有代表性的问题可作为案例，组织职工对问题的责任方进行辩论。通过辩论的形式，可以让职工广泛参与到责任讨论的环节，让问题各项细节都拿到台面上来说，辨明是非、理清责任，达到教育职工的目的。

3强化企业社会责任感

企业社会责任感是指企业对社会的一种责任态度，对外造福大众，对内关爱职工。强化企业社会责任感，爱护环境、重视生产安全是对社会负责、保护职工身心健康和尊重生命的体现。如果企业舍本逐利无视污染问题，这是对人民大众生存权益的漠视，是对大众的不负责。而生产线上常有职工抱怨：防护用具缺失、报警系统不完善、工作环境有害问题得不到

解决等等。这些问题都是涉及职工的切身利益而又长期得不到解决，这是对职工安全的漠视，是对职工最大的不负责。由此带来的是职工对企业责任心的淡薄和缺失。要使职工增强责任心，理应得到企业的关爱和示范。强化社会责任感也是企业要求职工增强责任心的有力理由。责任是相互双赢的，责任将职工企业联系在一起，双方彼此有责任心才能互相促进。

综上所述，当前国有企业全面走向市场，改革力度加大，竞争速度加快，出现了多元化的新局面。企业职工中出现了不少新问题，这些问题给职工队伍建设提出了新要求。如何在新形势下解决这些问题，如何持续引导、发挥、保护好职工的工作积极性，是当前企业管理者需要重点思考的工作。解决问题的思路应该是努力拓宽与职工沟通交流的渠道，切实保障职工权益，坚决执行各项规章制度。认真解决了这些问题，才能推动企业各项工作的持续健康发展。

第二篇：当前企业职工培训中存在的问题当前企业职工培训中存在的问题

1.对企业职工培训不重视

一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训，职工学成之后会跳槽，因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识，有些经济效益好的企业，职工都比较忙碌，而职工培训又要花费大量的时间，为了节省时间就不对职工进行培训；而有些企业用于职工培训的资金很有限，对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工，却苦于难以提高技术，因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。

2.企业培训体系不完善

目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题。首先，大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展，而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程，培训内容与方法不合适；其次，考评方法很单一，大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中；第三，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，也没有建立相应的促使员工加强员工培训，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。

3.企业培训师资不符合要求

企业培训不能随意，企业培训教师与社会大学教师相比，待遇远远低于社会大学教师，而教学难度和教学量又远远高于他们，造成大量师资外流，而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多，有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识，根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师，从而影响培训的整体效果。

4.企业培训缺乏有效的激励机制

知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面，对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。

二、解决当前企业培训存在问题的措施

1.重视企业职工培训

企业要树立正确的培训理念，转变原有的培训观念，在思想上高度重视员工培训，将职工培训当成是企业的一项文化，并融于企业经营发展过程中。企业管理层一定要转变原有的培训观念，要将职工培训融合于企业经营发展的过程中，与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以及企业长期发展战略紧密结合，充分运用新思维，采取新办法，以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。要着力加大培训、宣传的力度，让培训的意义、任务等更加深入人心，营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围，让尊重人才在企业里蔚然成风，形成一种企业文化。让企业职工感受到，只有立足于这样的企业，才能够有所发展，作出成绩。并积极创造条件，争取让优秀人才脱颖而出，让干部职工意识到，培训是提高自身知识、能力的好机会，从而让职工珍惜培训机会，并创造出和谐的气氛。

2.建立完善的企业培训机制

企业想要繁荣起来，就要想方设法使企业职工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径之一，因为对知识经济时代的社会来讲，知识的更新速度远远超过我们的想象。培训是对人力资源的开发性投入，与其他投入相比，这种投入更能给企业带来经济效益，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展，树立员工同企业同发展共成长的观念，让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。对员工培训进行科学分析，不要盲目地进行，对员工有没有需要，需要哪些培训都要进行分析，培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。只有这种培训需求分析做好了，培训才能更好地进行。并着实做好培训基地的建设，选好具备培训的场所和硬件设施。

3.加强职工培训师资力量，提高教学水平

培训工作的核心就是培训教师，培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此，必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训，尽快提高教师的专业弱项和技能短项，不断拓宽教师的知识面，有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制，建立和完善培训教师选聘机制，畅通进出渠道，鼓励教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登。

4.建立适当的职工培训激励机制

培训激励对于调动员工的学习积极性和主动性，促进员工知识技能水平的提高都具有很重要的意义，有效的激励能够充分激发员工潜在的学习能力和适应能力，企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，为体现公平原则，在出台制度之前首先要征求广大员工的意见，可以根据不同的工作、不同的情况制定不同的制度，并严格按照制度执行。把培养人才与领导政绩考核挂钩。企业领导者重视职工培训了，职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发之中。企业可作出规定，越是优秀的职工，越有机会去参加培训。把培训当做企业激励员工的一种手段，只有参加了培训，才能达到理想的效果，才能有晋升和晋级的机会，不参加培训的员工不予上岗或调岗，提高员工的积极性，让员工自觉自愿参加培训。有一些企业则轻视职工培训，导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无能为力。而有些企业则十分重视职工培训，使得员工的市场价值随着培训力度的增加而增加，即使员工下岗，也能重新找到满意的工作岗位，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。所以，企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中，不仅关心企业利益，也把握住自己未来发展的主动权。

第三篇：当前中学生普遍存在的心理问题当前中学生普遍存在的心理问题

1、自信心受损或严重不足。

霍姆林斯基认为不能允许学生感到自己没有学好，认为自己干什么都不行。由于科技的迅猛发展，学校教育尚未根本扭转“应试教育”的状况，使不少青少年学生在情绪方面的极不稳定，喜怒无常。当其情绪喜悦时，学习积极性高涨，与别人相处和谐；当其情绪烦躁忧郁时，学习积极性低落，与别人难以友好相处，甚至出现逃学、打架、斗殴等现象。教师应当是教会学生全面认识自我、并创造各种条件，满足这部分学生的成就感。同样地使他们能够享受成功的喜悦，从而逐步地树立信心，为心理健康的发展奠定坚实的基础。

2、意志方面一般为忧柔寡断、虎头蛇尾，自制力差，易受暗示。当其情感冲动时，自制力较差，不能正确对待自己和控制自己，当外界诱因强烈时，容易动摇。当学习中碰到困难，生活中遇到不顺心的事时，就表现为悲观、失望，甚至退缩，意志崩溃，破罐子破摔。

3、情感的危机呈现出新的特点。

进入九十年代以来，由于社会的、学校的、家庭的诸多因素，青少年学生的情感世界呈现出五彩斑阑的新特点。这其中一些消极的不健康的情感有着“蔚然成风”的倾向，应当引起密切关注。如：自私、懒惰；固执、任性；虚荣、好强；敌视、怀疑；放纵不羁；意志薄弱、不敢正视困难、面对挫折等。这些情感缺陷会给青少年心理健康发展带来障碍，并危害到他们今后的生活。我们面临着一个新的世纪，德育也面临着新挑战。有人说：七十年代是让学生学会生存，八十年代是让学生学会学习，九十年代是让学生学会关心，那么进入新的世纪，我们该让学生学会什么呢。学会挑战。学会竞争。学会调节。学会共处。……不管需要学会什么，有一点应该是不能支援的，那就是需要健康的心理、健全的人格。因此，教会学生认识自我，分析自我，从而达到控制自我、调节自我，其意义是十分现实和长远的。

4、青春期综合症。

表现为。（1）中学生进入青春期后，随着生理的发育发展，心理上也发生变化。一些学生情感上有了纠葛，情绪变得不安和烦躁，有时感到孤独、忧虑和苦闷，抑称为青春烦恼；（2）从某个时候起很快失去学习的兴趣和意志，打不起精神听课，称为青春抑郁，还有青春期幻想与所谓的“早恋”的问题等。

中层管理者做为酒店各项工作的践行者，必须树立“规范管理行为、挖掘经营资源、提升绩效”执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与工作执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项工作的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果。并对实施工作时间的长短，费用高低，完成的质量好坏，资源使用的多少，以及对周围环境的影响予以认真评估。执行过程中“责、权、利”严格量化、深化、细化、序化，要做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”。在执行过程中要明确方向，而不是盲人骑瞎马，走到哪算哪；只要有明确了酒店管理层的责、权、利，酒店不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发，切实维护在工作运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推委扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使酒店执行力全面落实。

10、中层管理者要甘做人梯，假如中层管理者既不知下属的长处，又一味地批评其短处

管理者就无法将所属员工凝聚在一起，因为每个员工都有或多或少的缺点，要知人善任；古人讲：“女为悦己者容，士为知己者死”。中层管理者要调动员工的积极性，就要体恤下属，了解他们的专长所在，设身处地的为员工的成长“想办法、动脑筋、出主意、铺地毯、找机会”，以亲力亲为的举措，大公无私的气魄帮助员工干实事、干成事、干好事，并在员工取得点滴的成绩面前，给予必要的“评价、褒奖、宣传、激励和推介”；在工作安排上，尽可能地赋予他们合适的职务，懂得避其之短，用其之长，这样不但能促使他们圆满的完成任务，下属也会因有所成就而信心百倍、士气高昂，整个团队就具有攻无不克、战无不胜的气势，酒店才能持续