当前国有企业职工中普遍存在的问题及解决途径的探讨
文/黄少南
随着当前市场经济改革的不断深化,国有企业由无法进入市场到通过变革体制在市场经济中负重前进,再到适应市场经济不断提升竞争力。国有企业的体制和自身能力已经发生了历史性变革,同时国有企业所面临的环境也发生了巨大的变革。新的外部环境也给国有企业带来了这样或是那样的新问题。本文从笔者观察的角度出发分析职工中普遍存在的问题,并探讨解决这些问题的途径。
问题一。新职工缺乏企业归属感。
很多情况,老职工们对新职工的来和去都习以为常。一线的作业人员和管理技术人员换了一茬又一茬。由于人员流失严重,使得企业生产受限、技术人员断档、企业经营成本上升、职工思想被扰乱等等。新职工是流失人员的主要群体。这种现象客观反映了新职工缺乏企业的归属感。
企业归属感指的是职工在企业通过一段时间的工作,在思想和情感上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作成就感,这些感觉最终成为职工的企业归属感和忠诚感。归属感既是提升企业核心竞争力,激发职工工作热情,调动职工积极性,发挥职工创造性的内在动力,又是赢得企业利润的最大化,实现企业方针目标,促进企业发展的重要动力之一。造成新职工缺乏企业归属感的主要原因是:薪酬水平低、用人机制不灵活和职业规划不合理。薪酬问题涉及到诸多因素不容易马上得到解决,解决问题的途径可以着眼于以下几个方面。
1发挥工会帮困关怀作用
新职工大部分年纪轻思想多元化,工作上阅历浅易显浮躁;生活上常遇到找对象难、住房难、子女入托入学等等。工会应该有的放矢积极发挥帮困关怀作用,帮助新职工解决实际问题,关注他们的思想和生活需求。工会做好了新职工的贴心人,可以拉近新职工和企业的距离,消除他们的后顾之忧,让他们全心投入工作,真正与企业同呼吸共命运。2帮助规划职业发展计划
很多新职工刚进入岗位,由于外部环境的突然改变,往往会陷入职业生涯初期的心理陷阱之中,可能会遭遇到一系列令人困惑的问题。可能因没有目标而苦恼,因无法处理人际关系而迷茫,因现实与理想的差距而丧失信心,从而消极甚至离职。
新职工的职业发展规划有助于企业传递价值观、开发人力资本。企业应该帮助新职工真正了解自己的工作能力、特长、优劣势,明确自己的位置,然后针对性地进行引导。此外还可以帮助新职工制定自己的职业发展目标,支持新职工的职业探索等等。
3提供弹性福利
企业提供福利可增加职工的满意度和敬业感。企业提供的福利不一定是货币形式的,也可以是其他多种多样的。例如:子女教育资助、购房贷款、员工持股计划、带薪年假、促销打折卡、免费交通、便民服务等等。当前很多单位的福利大多是大锅饭毫无差异,在职工激励和保留方面的效果不明显。企业可以根据职工实际情况提供旅游、健身、培训、再教育等等福利。企业提供多元化非平均主义的弹性福利,各方面贴心满足职工物质和精神需求,使得福利效用最大化,极大增强职工的企业归属感。
问题二:老职工管理老大难
企业中通常有着不少老职工。这些老职工在企业中工作时间长、资历老、了解企业情况、做事驾轻就熟,是企业的资源和财富;另一方面也可能会倚老卖老、仗势欺人、不服管理等。如何管理这些老职工是企业管理中的老大难问题。
这些老职工管理不善导致的负面影响会危及整个职工群体。部分老职工缺少进取心,没有创新精神,不遵守规章制度,凭借着积累的人脉和资源混迹于各个岗位。此情况不光影响
企业生产经营,而且会给其他职工作出错误而消极的表率,使得企业的规章制度流于形式。解决此问题的途径可以通过以下几个方面。
1规范制度坚决执行
有令不行、有禁不止是很多企业的通病。企业各种规章制度都很齐备,但是未执行。究其原因,因为处罚违规的老职工有难度。这些老职工有上级部门安排照顾性质的、有土地征用工性质的、有领导亲属性质的、有老资历早期企业功臣性质的。这部分群体自持可以运用手中的资源,对管理者施加压力和干扰力无法实施处罚。由于此类违规情况未处罚,那么其他职工的违规情况也无法处理,以至规章制度变成摆设,严重制约企业管理。因此作为管理者需要顶住压力,排除干扰,灵活处置,坚决执行。管理者要充分清楚认识问题的严重性,切忌一味回避或者躲躲闪闪。
2优胜劣汰
企业上由于团队梯度建设不够,导致了部分老职工感觉自己无人可代,消极工作无视管理。企业要改变这种局面就必须引入新人,完善用人机制,威慑这些老职工,促使其有压力感,从而珍惜自己的岗位,摆正位置正确对待工作。引入竞争机制,优胜劣汰,让管理者掌握主动,蚕食瓦解这些老职工的小群体,使企业管理步入正轨。
3切实沟通
不服管理的部分老职工通常有一定年龄,有不想跳槽谋取新工作的意愿,从这一点上来说老职工的企业忠诚度较高。管理者应该抓住这一点,强调职工和企业是唇齿相依、相濡以沫、互相依赖的关系。只有企业有了发展,职工的利益才能得到保障。针对不同情况,认真听取这些老职工的心声。管理者应注意语言艺术,晓之以理,动之以情,让老职工乐意接受和改正。只要是真正切实的沟通,绝大部分老职工应该可以改变,对于少数屡教不改的老职工可采取孤立他们的策略,最大限度削弱他们的影响力。
问题三:职工责任意识淡薄
国有企业曾经以职工敬业精神和主人翁精神为大家津津乐道。而如今企业的外部环境发生很大的变化,社会价值观多元化不断影响职工思想。很多职工缺乏奉献精神、计较个人得失、不愿意承担责任、得过且过等问题日益突出。这些情况反映出职工的责任意识单薄,其结果只能是工作效率低下、推诿扯皮、问题得不到改善反复出现。
增强职工责任意识是一项系统工程,也不可能一挥而就。常规的改善措施包括加强职工的思想教育、提升企业文化建设、引入激励机制等等。笔者提出了几点具体的措施。1梳理好规章制度
企业生产经营中常出现多部门互相踢皮球、相互指责的情况,其原因是规章制度模糊或有漏洞。因此,企业可以针对各项工作详细制定好操作性强的规章制度,将责任理念贯彻其中。规章制度的可操作性非常重要,因此制定过程中需要职工主动参与进来。职工参与的过程本身就是一个自我教育的过程。梳理好规章制度后,按章办事,以制度管人,促进职工的责任意识的提高。
2案例大辩论
企业挖掘生产经营中有代表性的问题可作为案例,组织职工对问题的责任方进行辩论。通过辩论的形式,可以让职工广泛参与到责任讨论的环节,让问题各项细节都拿到台面上来说,辨明是非、理清责任,达到教育职工的目的。
3强化企业社会责任感
企业社会责任感是指企业对社会的一种责任态度,对外造福大众,对内关爱职工。强化企业社会责任感,爱护环境、重视生产安全是对社会负责、保护职工身心健康和尊重生命的体现。如果企业舍本逐利无视污染问题,这是对人民大众生存权益的漠视,是对大众的不负责。而生产线上常有职工抱怨:防护用具缺失、报警系统不完善、工作环境有害问题得不到
解决等等。这些问题都是涉及职工的切身利益而又长期得不到解决,这是对职工安全的漠视,是对职工最大的不负责。由此带来的是职工对企业责任心的淡薄和缺失。要使职工增强责任心,理应得到企业的关爱和示范。强化社会责任感也是企业要求职工增强责任心的有力理由。责任是相互双赢的,责任将职工企业联系在一起,双方彼此有责任心才能互相促进。
综上所述,当前国有企业全面走向市场,改革力度加大,竞争速度加快,出现了多元化的新局面。企业职工中出现了不少新问题,这些问题给职工队伍建设提出了新要求。如何在新形势下解决这些问题,如何持续引导、发挥、保护好职工的工作积极性,是当前企业管理者需要重点思考的工作。解决问题的思路应该是努力拓宽与职工沟通交流的渠道,切实保障职工权益,坚决执行各项规章制度。认真解决了这些问题,才能推动企业各项工作的持续健康发展。
第二篇:当前企业职工培训中存在的问题当前企业职工培训中存在的问题
1.对企业职工培训不重视
一是企业领导者对职工培训的定位不准确。某些企业的领导者对人力资源开发的意识不强,他们认为如果让技术骨干外出参加培训,企业就不能正常地生产,因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训,而技术骨干则一心一意从事生产,缺乏外出培训的机会。二是部分企业担心让技术骨干参加培训,职工学成之后会跳槽,因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。三是企业对职工培训的资金投入不足。很多企业对职工培训缺乏投入意识,有些经济效益好的企业,职工都比较忙碌,而职工培训又要花费大量的时间,为了节省时间就不对职工进行培训;而有些企业用于职工培训的资金很有限,对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。目前大量农民工进城到企业打工,却苦于难以提高技术,因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。
2.企业培训体系不完善
目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题。首先,大多数企业在培训之前没有进行职工需求分析,不了解企业员工需要提高的是什么,企业怎么样才能更好地发展,而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程,培训内容与方法不合适;其次,考评方法很单一,大部分企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果,培训结束后对员工没有再作跟踪调查,当员工回到工作岗位时,并没有得到实际的运用,使得培训效果很难体现在实际工作中;第三,现有培训的质量较差,员工不重视,企业也没有对员工培训进行记录,缺乏专业管理,对培训中存在的问题不够关注,也没有建立相应的促使员工加强员工培训,无法真正满足职工学习与发展的需要,导致培训效率较低。
3.企业培训师资不符合要求
企业培训不能随意,企业培训教师与社会大学教师相比,待遇远远低于社会大学教师,而教学难度和教学量又远远高于他们,造成大量师资外流,而且文化基础课的教师远远比操作技能教师来得多,有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识,根本不能在企业实际工作中加以运用。部分企业为了降低培训开支,请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的教师,从而影响培训的整体效果。
4.企业培训缺乏有效的激励机制
知识经济时代的企业要想繁荣起来,就必须先提高职工的工作能力,而培训正是提高这种能力的主要途径。大量企业未能建立良好的激励机制,缺乏科学合理的培训评价体系,难以对企业职工的培训效果进行合理评价,一方面,对企业领导者的激励比较缺乏。如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等,企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励,而企业领导人对企业职工培训的重视程度,社会没有舆论激励,政府没有明文考核、奖励,企业也没有制度规范和奖惩制度,并没有相应的激励,造成领导者对企业培训意识的减退。另一方面,对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训,与职工在晋升和对员工参与培训的激励不足。企业职工参加培训,与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩,造成职工缺乏参与培训的动力,导致培训效果不佳。有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”,让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习,多数企业为培训而培训,不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究,不去关注培训中存在的问题,从而难以更好地提高培训的实效,阻碍了企业职工的正常培训。
二、解决当前企业培训存在问题的措施
1.重视企业职工培训
企业要树立正确的培训理念,转变原有的培训观念,在思想上高度重视员工培训,将职工培训当成是企业的一项文化,并融于企业经营发展过程中。企业管理层一定要转变原有的培训观念,要将职工培训融合于企业经营发展的过程中,与职工的职业生涯规划及企业长期发展战略紧密结合,充分运用新思维,采取新办法,以及企业长期发展战略紧密结合,充分运用新思维,采取新办法,以便进一步强化新形势下的企业职工培训工作。要着力加大培训、宣传的力度,让培训的意义、任务等更加深入人心,营造一个倡导人人爱学习的浓郁氛围,让尊重人才在企业里蔚然成风,形成一种企业文化。让企业职工感受到,只有立足于这样的企业,才能够有所发展,作出成绩。并积极创造条件,争取让优秀人才脱颖而出,让干部职工意识到,培训是提高自身知识、能力的好机会,从而让职工珍惜培训机会,并创造出和谐的气氛。
2.建立完善的企业培训机制
企业想要繁荣起来,就要想方设法使企业职工不断提高自己的工作能力,而培训正是提高这种能力的主要途径之一,因为对知识经济时代的社会来讲,知识的更新速度远远超过我们的想象。培训是对人力资源的开发性投入,与其他投入相比,这种投入更能给企业带来经济效益,其效益是巨大的,且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展,树立员工同企业同发展共成长的观念,让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。对员工培训进行科学分析,不要盲目地进行,对员工有没有需要,需要哪些培训都要进行分析,培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。只有这种培训需求分析做好了,培训才能更好地进行。并着实做好培训基地的建设,选好具备培训的场所和硬件设施。
3.加强职工培训师资力量,提高教学水平
培训工作的核心就是培训教师,培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。因此,必须加强对职工培训教师的培养。比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训,提高他们的授课技巧和专业技术。通过开展新技术、新知识的培训,尽快提高教师的专业弱项和技能短项,不断拓宽教师的知识面,有力地调整师资队伍的专业结构。同时要加强对培训教师的考核、评估。完善考核、约束、激励机制,建立和完善培训教师选聘机制,畅通进出渠道,鼓励教师自觉向相关专业领域进军,向新知识、新技能、新技术领域攀登。
4.建立适当的职工培训激励机制
培训激励对于调动员工的学习积极性和主动性,促进员工知识技能水平的提高都具有很重要的意义,有效的激励能够充分激发员工潜在的学习能力和适应能力,企业可以根据自身的特点而采用不同的激励机制,为体现公平原则,在出台制度之前首先要征求广大员工的意见,可以根据不同的工作、不同的情况制定不同的制度,并严格按照制度执行。把培养人才与领导政绩考核挂钩。企业领导者重视职工培训了,职工培训才能真正纳入人力资源管理与开发之中。企业可作出规定,越是优秀的职工,越有机会去参加培训。把培训当做企业激励员工的一种手段,只有参加了培训,才能达到理想的效果,才能有晋升和晋级的机会,不参加培训的员工不予上岗或调岗,提高员工的积极性,让员工自觉自愿参加培训。有一些企业则轻视职工培训,导致职工在快速增长的新知识、新技术面前无能为力。而有些企业则十分重视职工培训,使得员工的市场价值随着培训力度的增加而增加,即使员工下岗,也能重新找到满意的工作岗位,让企业员工都能学以致用,创造出最大效益。所以,企业有必要让全体员工理解、关心并积极参与到培训中,不仅关心企业利益,也把握住自己未来发展的主动权。
第三篇:当前中学生普遍存在的心理问题当前中学生普遍存在的心理问题
1、自信心受损或严重不足。
霍姆林斯基认为不能允许学生感到自己没有学好,认为自己干什么都不行。由于科技的迅猛发展,学校教育尚未根本扭转“应试教育”的状况,使不少青少年学生在情绪方面的极不稳定,喜怒无常。当其情绪喜悦时,学习积极性高涨,与别人相处和谐;当其情绪烦躁忧郁时,学习积极性低落,与别人难以友好相处,甚至出现逃学、打架、斗殴等现象。教师应当是教会学生全面认识自我、并创造各种条件,满足这部分学生的成就感。同样地使他们能够享受成功的喜悦,从而逐步地树立信心,为心理健康的发展奠定坚实的基础。
2、意志方面一般为忧柔寡断、虎头蛇尾,自制力差,易受暗示。当其情感冲动时,自制力较差,不能正确对待自己和控制自己,当外界诱因强烈时,容易动摇。当学习中碰到困难,生活中遇到不顺心的事时,就表现为悲观、失望,甚至退缩,意志崩溃,破罐子破摔。
3、情感的危机呈现出新的特点。
进入九十年代以来,由于社会的、学校的、家庭的诸多因素,青少年学生的情感世界呈现出五彩斑阑的新特点。这其中一些消极的不健康的情感有着“蔚然成风”的倾向,应当引起密切关注。如:自私、懒惰;固执、任性;虚荣、好强;敌视、怀疑;放纵不羁;意志薄弱、不敢正视困难、面对挫折等。这些情感缺陷会给青少年心理健康发展带来障碍,并危害到他们今后的生活。我们面临着一个新的世纪,德育也面临着新挑战。有人说:七十年代是让学生学会生存,八十年代是让学生学会学习,九十年代是让学生学会关心,那么进入新的世纪,我们该让学生学会什么呢。学会挑战。学会竞争。学会调节。学会共处。……不管需要学会什么,有一点应该是不能支援的,那就是需要健康的心理、健全的人格。因此,教会学生认识自我,分析自我,从而达到控制自我、调节自我,其意义是十分现实和长远的。
4、青春期综合症。
表现为。(1)中学生进入青春期后,随着生理的发育发展,心理上也发生变化。一些学生情感上有了纠葛,情绪变得不安和烦躁,有时感到孤独、忧虑和苦闷,抑称为青春烦恼;(2)从某个时候起很快失去学习的兴趣和意志,打不起精神听课,称为青春抑郁,还有青春期幻想与所谓的“早恋”的问题等。
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会员免费查看中层管理者做为酒店各项工作的践行者,必须树立“规范管理行为、挖掘经营资源、提升绩效”执行理念,将管理层所拥有的责、权、利与工作执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调,明确流程、细化责任、严格考核,并将其有系统的,有层次的逐级分解,以便促使运行中每一项工作的实施都有计划、有目标、有步骤、有措施、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果。并对实施工作时间的长短,费用高低,完成的质量好坏,资源使用的多少,以及对周围环境的影响予以认真评估。执行过程中“责、权、利”严格量化、深化、细化、序化,要做到“千斤重担人人挑,人人肩上有指标”。在执行过程中要明确方向,而不是盲人骑瞎马,走到哪算哪;只要有明确了酒店管理层的责、权、利,酒店不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发,切实维护在工作运营过程中的执行力,从而避免在工作中各自为政、推委扯皮的现象产生,更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人,以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用,促使酒店执行力全面落实。
10、中层管理者要甘做人梯,假如中层管理者既不知下属的长处,又一味地批评其短处
管理者就无法将所属员工凝聚在一起,因为每个员工都有或多或少的缺点,要知人善任;古人讲:“女为悦己者容,士为知己者死”。中层管理者要调动员工的积极性,就要体恤下属,了解他们的专长所在,设身处地的为员工的成长“想办法、动脑筋、出主意、铺地毯、找机会”,以亲力亲为的举措,大公无私的气魄帮助员工干实事、干成事、干好事,并在员工取得点滴的成绩面前,给予必要的“评价、褒奖、宣传、激励和推介”;在工作安排上,尽可能地赋予他们合适的职务,懂得避其之短,用其之长,这样不但能促使他们圆满的完成任务,下属也会因有所成就而信心百倍、士气高昂,整个团队就具有攻无不克、战无不胜的气势,酒店才能持续