《关于国有企业职工工资收入的调查》

关于国有企业职工工资收入的调查

北京东方奥天资产经营有限公司工会

工资作为企业劳资双方最基本的关系要素，直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。工资在分配领域里是劳动者所获得应有份额的初次表达，体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况。提高职工的收入水平是党和政府十分关注的民生问题，也是职工最关心、最直接、最现实的利益所在，更是今年“两会”的热议话题。为了了解掌握国有企业特别是我公司职工的工资收入状况，我们采取自拟调查问卷的方式进行了专题调研，摸清了底数，并就企业职工工资收入现状和收入增长缓慢的原因及进行了深入的思考，并提出相应的对策建议。

一、国有企业职工工资收入现状

目前，国有企业职工工资总体水平偏低，最低工资标准偏低，相当部分的职工收入长期处于较低水平。国有企业职工工资分配呈现出三个特点：第一，国有企业中的垄断企业职工收入和增长水平远高于社会平均水平，与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势；第二，国有企业个别经营者收入与普通职工收入差距进一步加大；第三，国有企业基层和边远地区的职工收入水平低，增长幅度有限。我们东方奥天资产经营有限公司是按照区委区政府的精神由原奥士凯资产经营公司和天元资产经营公司组建而成，公司属于老国有零售业，在册一线职工2781人，其中在岗1401人，待岗576人，内部离岗休养804人，不在岗人数占在册一线职工总数的49.62%。近年来，企业实行工效挂钩的工资制度，工资由基础工资、岗位工资、浮动工资、职务津贴、效益工资、承包工资、特殊岗位津贴、加班费等构成，2007年企业工资平均19885元，比北京市当年社会平均工资低50.12%，比北京市同行业社会平均工资低48.23%。2008年21465元，比当年北京市社会平均工资低51.99%，比北京市同行业社会平均工资低25.94%。2009年平均工资24814元。2008年比2007年企业平均工资有增有降，其中：10个企业平均增长15.97％；2个企业平均下降18.48%。2009年比2008年平均增长15.17%。公司所属企业平均最低工资15979.92元，涉及的岗位是营业员、理货员、后勤、门卫、保洁、外来务工、待岗和内退等人员，其中：待岗职工年平均工资7863元，内退职工年平均工资：8827元。由于职工工资基数偏低，虽然2008年、2009年企业平均工资以年10%以上的速度增长，但与北京市社会平均工资、与同行业社会平均工资相比仍处于较低的水平。

二、国有企业职工工资收入增长缓慢的原因

从总体上看，缺乏指导职工工资增长和没有常态的工资与物价联动的科学机制，企业尚未建立归分的分配制度，部分企业盈利水平低，工会在企业职工工资决定中的作用权有限是造成国有企业职工工资增长缓慢的主要原因。企业盈利低，职工素质不高，自身实力不足，且市场充分竞争是我公司职工工资收入很难较快提高的原因。

㈠企业经营微利或亏损是主要原因

由于历史原因，企业负担过重，发展能力不足，创利能力不强。有的企业地理位置好、资产规模大，但负债额大，流动资金严重匮乏；有的企业地理位置差，经营规模很小，进货成本高；有的企业待回迁，无法正常经营。公司老国有零售业中多数企业属微利行业，盈利能力低、效益增长缓慢的经营现状以及负担重、冗员多等问题，使得多数企业经营微利或亏损，在市场竞争中处于劣势，这是企业难以提高职工收入水平的最大瓶颈。

㈡企业改制进展缓慢，经营机制不活是重要原因

企业底子薄、负担重、冗员多、盈利水平低加之国有企业改制受到一些限制等使得在寻找投资伙伴上步履维艰。国有老企业不通过改制转换经营机制，微利或亏损的现状就难以改变，

提高职工工资也成为纸上谈兵。

㈢拆迁及网点调整不在岗人员增多是直接原因

由于市政改造以及区里调整网点等诸多原因，企业营业网点大量拆迁及调离，致使企业不在岗人员增多，而不在岗职工工资低，这也是一线职工工资增长缓慢的原因之一。㈣职工年龄偏大，知识水平不高，创效能力不强是又一原因

公司职工平均年龄在50岁上下，多为高中文化程度，且专业知识不足，导致业务和服务水平不高，难以为企业创造比较高的效益。

三、提高国有企业职工工资收入水平的对策

提高老国有零售企业职工的工资收入水平，是一项政策性很强的系统工程，涉及宏观、微观两个层面，需要政府、企业行政和工会的共同努力。

㈠政府宏观调控是提高职工工资收入的关键

政府调控主要是完善政策措施，逐步扩大初次分配中劳动报酬所占的比重，让职工的工资收入与社会经济发展相适应；调节税收政策，提高垄断行业和高利润行业的所得税率，适度降低涉及国计民生的微利企业的所得税率，减轻企业负担，增加企业盈利，提高职工收入；推动建立行业最低工资标准，采取政府与行业、企业协会以及工会三方协商的机制，确定行业最低工资标准，发挥分类细化最低工资制度的调控、保障作用；实行企业劳动报酬增长目标考核，实行经营者收入与职工收入挂钩办法，引导企业合理调控人工成本，用制度保障促进职工收入持续、稳定增加；在企业改制核定企业总资产时，给予政策扶持，使企业轻装前进，从而提高职工工资收入；在市政改造及调整网点时，多给企业少减员的政策和资金扶持，使企业尽可能的减少不在岗人员，使职工工作和收入少受影响。

㈡企业行政搞好经营、提高效益是提高职工工资收入的重要保证

企业应加强经营管理，调整经营结构，创新营销模式，发展品牌、特色、网络和连锁经营，盘活资产，用好资金，努力扩大销售，提高经济效益；制定更加有效的收入分配制度，完善职工能力与贡献、劳动投入与效率相匹配，重效益、重贡献的分配激励机制，增加企业效益，提高职工收入；还应加快改制步伐，转换经营机制，实现效益增长，职工增收。㈢工会组织积极参与是提高职工工资收入的重要推动力

工会应把提高职工工资收入作为维护职工经济利益的重要工作，积极推进工资集体协商制度，依法代表职工有理论、有数据、有分析地提出协商意见及方案，促使企业实现和保障职工的报酬分配权；在企业工资改革和制定薪酬中，代表职工利益介入，尤其是要关注普通和低收入职工的工资增长，协调好普通职工与高中层管理人员的薪酬分配关系。还应开展以创新营销、创新管理、创新产品、技术革新、发明创造为内容的创新实践和建言献策等经济技术创新活动，促进企业增加经济效益，提高职工收入。

2010年10月

第二篇：企业职工工资收入分配调查问卷企业工资职工工资收入分配调查问卷

（填写对象为企业职工）

1、您的工作岗位是：（请在所选项的数字上打√，下同）

①一线职工;

②一般管理人员;

③技术人员

④营销人员；

⑤后勤服务等辅助岗位职工。

2、您是（单选）：

①本地职工；

②进城务工人员；

③由派遣公司派遣的劳务工。

3、您是否与企业签订劳动合同：

①是；

②否

。

4、您目前的工资年收入是。_________元。

4、您对自己的工资收入水平：

①满意或较满意;

②比自己预期的低，但还能接受；

③较低且不合理；

④不满意。

5、您认为能改善自己工资水平的途径是（可多选）：

①自己与企业行政协商;

②找企业工会出面反映；

③通过工资集体协商；

④其它

7.贵公司以怎样的形式来支付工资的。

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8、工资收入偏低给生活造成了哪些困难。

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9、有无拖欠职工工资现象。

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10、节假日，休息日工资结算法。

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11.工资增长的幅度和速度。

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第三篇：企业职工工资收入分配状况的调查报告总工会企业职工工资收入分配状况调研组

近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症

结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

一、基本情况

从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，

31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，

23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低

工资标准。

二、存在问题

调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题

比较普遍、保险费缴纳很不到位。

1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是“工资水平低”的，占17.3，“工资增长缓慢”的，占33.5，“工资长期不增长”的，占10.3。工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入“低于当地最低工资标准”、“略高于当地最低工资标准（50元以下）”、“高于当地最低工资标准（50-100元）”的职工总数占43.7，而“大大高于当地最低工资标准（100元以上）”的只占56（见表1）。

表1：职工工资与最低工资标准比较

人数

百分比

累积百分比

低于当地最低工资标准

80

6.6

6.6

略高于当地最低工资标准（50元以下）

234

19.2

25.8

高于当地最低工资标准（50-100元）

217

17.8

43.7

大大高于当地最低工资标准（100元以上）

685

56.3

100

二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2002年以来，收入明显增加的仅占53.2。3年来工资一次没涨过的占38.5，仅涨过一次的占30.6，两项合计占69.1。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2。按2005年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7，辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2，服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6，一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9，按最低工资支付的占13.2，按基本工资支付的占39.7，分文不发的占4.4，而按全部工资支付的仅占14.7。据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，2004年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于“中等偏下”和“低收入”的达50.8，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45。职工对自己收入状况“满意“和“比较满意”的占54.8，“不满意”的比例达45.1（见表2）。

表2：职工对本人收入状况评价

您认为您的收入水平与

3年前比较

您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次

您对自己目前的收入满意吗

提高了

53.2

中等以下

50.8

满意

12.6

没有变化

30.7

中等

34.2

基本满意

42.2

下降了

16.1

中等以上

10.8

不满意

45.

12、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2004年职工总收入（税后）按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍（见表3），如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。

行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的行业是信息传输和计算机服务软件业，2003年和2004年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34。而收入居倒数第

一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，2003年和2004年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2003年和2004年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。据大连市调查，从行业分布看，2004年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2、36.2和30.8。而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。

值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其隐形收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。

3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。主要表现。一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。问卷统计11.2的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8，需要加班4小时以上的占4.7。反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8。抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。三是部分企业收入分配不透明。主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3的职工对企业经营者及管理层的收入情况“知道一点”，有44的职工“不知道”职工反映，所谓“知道一点”也是道听途说。四是企业内部收入差距过大。目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格；企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51。调查还显示，有11.5的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。

15.您对企业总体薪酬激励程度评价打分：

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