《加强金融企业团干部队伍建设的研究》

加强金融企业团干部队伍建设的研究

中央企业集团级团干部队伍建设研究

作者：许高峰郭颖巴清宏马新风

【摘要】

本文分析了中央企业集团级团干部队伍建设的现状，提出了中央企业集团级团干部队伍建设应以胜任力为标准，并结合对中央企业集团级团干部队伍建设差异性的影响因素分析，提出了具体的建议和对策。

【关键词】

中央企业；团干部；队伍建设

中央企业是我国国民经济的重要支柱，是党执政的重要经济基础。当前，中央企业改革发展面临着新的机遇和挑战，对中央企业党团建设和党团工作者提出了新要求。团干部是共青团工作的组织力量、带动力量，中央企业集团级团干部队伍的建设水平直接关系到中央企业共青团工作的未来发展。中央企业共青团工作要想不断迈上新台阶、实现新发展，就必须立足当前，着眼未来，不断加强团干部队伍的整体建设。

为比较全面了解中央企业集团级团干部的建设现状，中央企业团工委组织开展了《中央企业集团级团干部队伍建设研究》，本研究被确定为国资委2009年度软科学研究课题，同时得到了中国青年政治学院团研所的参与和支持。本研究采取问卷调查、专家访谈、文献研究、重点企业调研访谈等研究方法，进行了定量研究与定性研究相结合，理论分析与实证研究相结合的系统性研究。共有70户企业参与问卷调查，收回问卷285份，其中中央企业集团级团委书记问卷63份，副书记问卷38份，团委委员问卷149份，转业团委书记问卷35份。

一、中央企业集团级团干部队伍建设现状分析

当前，中央企业团干部队伍建设呈不均衡发展状态。根据2008年中央企业团工委对当时151家中央企业贯彻落实《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》情况的自查自检工作报告，笔者从团组织建立、团干部配备、团干部选举、管理、考核、培训和转岗等多个环节进行了问卷调查和访谈。总体来看，中央企业集团级团干部队伍建设取得了新的进步和成效，60%左右的团委书记对央企集团级团干部队伍建设表示很满意和比较满意，同时也说明加强中央企业团干部队伍建设还有很多工作要做。

1.选拔任用

团干部的选拔任用是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的首要环节，主要内容包括选拔的机制和标准、来源岗位、任职方式等。

（1）选拔机制较为传统，一些单位用人标准不清晰。“党组织提名，团组织投票选举”和“党组织任命”在团干部选拔方式中约占80%，是目前中央企业集团级团干部选拔采用的主要方式。从集团级团干部的自我认知来看，传统的党组织提名、团组织投票选举依然是可以采取的主要方式，他们希望扩大海选和公开竞聘的力度。同时，选拔过程中会出现选中的人不想干，想干的人选不中的情况。产生这种问题的重要因素之一是个别单位在选拔时标准不清晰，传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选人员。多数团干部希望在团干部选拔任用上更加公正、公平、公开，希望团干部选择的标准、方法和原则进一步规范化、程序化、合理化。

（2）来源岗位多数为党群和行政管理岗位。现任央企集团级团干部多数是来源于党务及政工岗位、行政及管理岗位、团的工作岗位，而来源于技术岗位、生产岗位和经营岗位的偏少。其中值得注意的是，通过比较往届团委书记和现任团委书记的情况发现，这一趋势还在加大。

对比来源于不同岗位的团干部的作为情况（自我评价）发现，来源于团的工作岗位的干部在资源整合水平方面最好，来源于生产岗位的干部在总体作为感、推动企业中心工作、个人知识积累水平和成就欲望、在企业同级干部中的影响力方面相对较差，其他类型各项目则没有显著差异。在访谈中，许多团干部对团干部的来源岗位提出了一些看法。如“团的干部应该来源于优秀的技术、经营或者管理骨干，否则不利于今后转岗和发展”，“团的干部应该具备经营、技术、生产等岗位工作1

的经历和相应的能力，把优秀的管理干部选配到团的岗位上”。

（3）任职方式以兼职为主体。目前，中央企业集团级团干部以兼职为主，现任团委书记中占44.4%，相比上一届团委书记23.5%的兼职比例，呈现出进一步发展的趋势。通过比较专职、专兼职和兼职各方面的自我评价发现，专职团干部推动企业中心工作最好、工作方向最明确，执行力较好；专兼职团干部总体作为最好，沟通最好，执行力较好，而兼职团干部在个人综合能力、个人作风、在企业同级干部中有影响力方面相对欠缺，集团级团干部兼职的方式存在或多或少的问题，需要研究和调整。

2.教育培养

团干部的教育培养是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的重要环节。加强对各级团干部理论素养、业务能力的教育和培养，使团干部缩短岗位适应期、尽快熟悉共青团工作，成为引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖和忠诚党的事业的各级企业未来领导者的后备力量具有重要意义。

（1）岗位培训较为理想。总体而言，中央企业集团级团干部接受教育培训情况较为理想，每年接受1-3次培训的团委书记接近80%。但是，目前大部分央企对团干部的培训内容主要为团务知识培训，主要是传授从事团的工作所必需的技能，缺乏针对培养企业未来优秀复合型青年经营管理人才目标的深层次、针对性、系统性培训。

（2）实践锻炼普遍缺乏。实践锻炼是培养造就大批优秀年轻干部的重要手段。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质，对于年轻干部锤炼作风、增长才干，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，扎实抓好后备干部队伍建设具有重要意义。中央企业集团级团干部普遍缺乏实践锻炼，在担任团委书记期间没有到基层锻炼的超过80%，问题较为突出。

（3）列席会议内容单一。列席企业的各类会议和核心学习活动是帮助团干部把握企业战略思想，提升团干部素质，提升共青团工作实效的重要途径。央企集团级团干部除参加党委（党组）中心组学习之外，很少参加与生产发展、企业运营直接相关的会议，此方面培养远远不足。

3.考核管理

团干部考核管理是中央企业集团级团干部队伍建设的重要保障，主要内容包括团干部管理制度、待遇和考核。

（1）管理制度有待完善。中央企业集团级团干部对所在单位针对团干部管理的具体措施感到非常规范和比较规范的接近60%，对针对团干部激励的具体措施感到非常规范和比较规范的不足50%，针对团干部的管理和激励机制还有待进一步完善；上级团组织对下级团干部的协管有一定力度，团干部对上级团组织的协管满意度在70%左右，但还应进一步加强。

（2）待遇总体偏低。团干部的待遇主要包括政治待遇与经济待遇。一般而言，专职团干部的政治待遇和经济待遇以其团内职务为依据；而兼职的团干，其待遇一般参考业务岗位并随专职工作岗位待遇而变化。和政策规定的团干部政治经济待遇相比，目前央企集团级团委书记实际待遇普遍偏低，47.5%的集团级团委书记并没有享受企业同级党组织职能部门或下一级党组织正副职政治经济待遇，相对于原任团委书记31.2%未能按规定享受待遇的比例，该现象有更加严重的趋势；成为同级党委委员的集团级团干部非常少，尚不足10%。

（3）考核不够规范。目前团干部考核的规范性还有待加强，有定期考核的比例不足一半，44.1%的已转业团委书记、61.3%的现任团委书记、45.3%的集团级团干部考核纳入企业管理人员责任考核体系，团的工作纳入党组织工作实绩考核体系还需进一步加强，而团的工作纳入企业效益管理体系则还远未破题，不足15%。同时，没有成熟的测评机制或考核标准，虽有部分企业有一些管理与考核办法或标准，例如宝钢、中国移动部分二级企业、鞍钢等，但从总体上看，还没有形成普遍适用的测评机制或考核标准，特别是对于兼职团干部的考核，更无从谈起。一些企业只对业务工作考核，有时只把团的工作当作“辅业”。作为兼职团干，福利待遇按部门工作考核，团的工作无特殊考虑。当兼职的团的工作与本职工作有冲突的时候往往需要以本职工作为主，忽略或减少了团的工作时间，同时除了自身的素质和积极性以外，无考核的激励体系，兼职团干部缺乏工作动力。有的团干

部在访谈中谈到。“一些团委书记干起来没有干劲，原因是做了半天团的工作，没有人考核，没有人管。最后领导考核，发年终奖的时候，都是靠本职工作，都是兼职的，没有看团的工作做了什么，有的时候连自己的本职工作都干不完，如何投入精力干团的工作呢。”

4.转岗输出

团干部的转岗输出是中央企业集团级团干部队伍建设的关键环节。主要包括任期、转岗机制和转岗去向。

（1）任期普遍较长。中央企业集团级团干部普遍存在任期较长的突出问题，工作时间在5年以上的接近50%。据了解，省级团委书记任职时间平均是3年2个月。任期时间长带来的问题是由于长期不在企业生产经营一线，造成企业经营能力或多或少有所下降。如果是从技术、生产、营销等业务部门选拔团的干部，要以不过多“消减”其专业技术技能为标准，总体不能太长，3年左右为宜。

（2）转岗机制缺乏。中央企业集团级团干部实现顺利转岗必须依赖良好的机制保障。针对团干部转岗输送的制度和具体措施比较缺乏，认为现有制度措施比较规范和非常规范的只有30%左右；接近50%的团干部认为企业为团干部施展管理才能提供的空间还需进一步扩大。

（3）转岗去向较为单一。中央企业集团级团干部接近70%转向政工、管理等岗位，转向经营、生产、技术岗位偏少，不足30%，团的工作岗位与主要经营管理岗位之间没有打通。

研究已转业团委书记的转岗去向发现。来源于行政管理岗位、技术岗位的更多转岗在集团总部；来源于生产、经营、团的工作岗位的更多转岗到二级企业；来源于行政管理岗位和经营岗位的更多回到原性质岗位；来源于技术岗位、生产岗位、团的工作岗位的更多转岗至党群工作岗位；来源于党务及政工岗位更多转岗到行政岗位。

调查现任团委书记的转业意愿发现。来源于行政管理岗位的更希望转岗到原性质岗位；来源于技术岗位的更希望转业到技术岗位和行政岗位；来源于党务及政工岗位的更愿意转岗到行政岗位；来源于生产岗位的更愿意转岗到行政、生产、经营岗位；来源于经营岗位的更愿意转岗到行政经营岗位；来源于团的工作岗位的更愿意转岗到行政岗位。

针对央企集团级团干部队伍建设中受经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作、企业党建环境、企业党团制度、所在单位青年数量和作用发挥等客观因素的影响，中央企业团工委应根据不同企业的实际情况，进行分类引导、差异化管理，进一步提高管理的针对性和实效性，并推动尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》，为中央企业集团级团干部队伍建设提供有力的执行标准和依据。

（张驰、张兵、周林、高航、吴庆、杨名、马灿、牛歆炜、周帅、田颖娟、任崇、常宁宁、王蕾、丰晓燕、陈强、邓威等同志也参加了本课题的研究）

（原载《中国青年研究》2010年第6期）