《双因素理论在银行管理中实践思考》

双因素理论在银行管理中实践思考

一、双因素理论简介

二、双因素理论的研究借鉴意义

在日常生活中，人们往往习惯性地认为，“满意”的对立面就是“不满意”。美国心理学家赫兹伯格通过对大量企业员工心理活动的调查研究，于1959年提出了管理学中著名的“双因素理论”。双因素理论认为，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。因此，影响员工工作积极性的因素可分为两类，即保健因素和激励因素，这两种因素彼此独立，并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，是指那些造成员工不满的因素，它们的改善能够消除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。保健因素主要有：企业的政策、行政管理、基本工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，是指那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有：发放奖金、工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

现代商业银行属于典型的人力资本与商业资本双密集型行业，这类企业往往组织构架复杂，人员众多，岗位分工非常细致，与一般企业相比，高素质、高学历人员比例较高，行业整体工资福利待遇高于社会平均水平。针对银行从业人员的上述特点，如何调动这些位于就业金字塔塔尖上人员的积极性，激发其潜能，为企业、为社会创造出更多的财富，是银行管理者必须解决的问题。

按照赫茨伯格双因素理论中“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，如何针对不同工作岗位的员工对激励因素和保健因素需求差异“因人施政”，这才是解决该问题的关键。比如就银行营销岗位的员工来说，这部分员工大都比较年轻，工作有激情，所从事的工作业绩比较容易量化。当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。那么，从这部分岗位的工资薪酬设计来说，就可以按照双因素理论，划分为基础工资与销售提成两部分，这里的基础工资就属于保健因素，而销售提成则属于激励因素。对于销售岗位的人员而言，采取低基础工资高销售提成的分配方法，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如对银行科技部门员工来说，应该在福利待遇上照顾地无微不至，解决其后顾之忧，工作环境也搞得优美随意，这是因为科技人员科研创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。笔者针对现代商业银行人员工作性质的不同，总结出各个岗位序列员工主要的激励因素与保健因素如下表所示：银行经营管理者可以据此有针对性地提出激励方案，达到事半功倍的效果。最后，特别要说明的是，双因素理论是基于人类的行为心理学角度研究考虑问题，所谓的“满足”、“满意”都是人们的一种感觉，而这种感觉会随着内外部环境变化而不断变化，所以，管理者对于激励与保健因素的划分不能够死板教条，而应该不断地根据情况、环境的改变而调整激励方案。