《关于降低基金风险的几点建议》

关于降低基金风险的几点建议

经初步统计，截止2016年6月25日，全院合作医疗统筹费用发生3679万元，医保统筹费用发生2168万元。照此发展，年底合作医疗将超预算869万元（除意外伤害），医保超预算1327万元。鉴于目前形势，医保科走访了针灸推拿科、及几位内科主任，根据各项数据指标分析、综合几位主任意见，提出几点建议，供领导参考：

一、调整十项指标

基金安全要纳入医院考核指标管理

二、限制高额药品、材料的准入

1.内科系列药占比还有下降的空间。

2.减少高档植入材料、一次性耗材的进入。

三、调整奖励机制

门诊、住院的检查和中医实用技术的横向奖要拉开档次，鼓励在门诊检查、治疗，提高医生重视门诊工作的积极性。

四、杜绝医保病人体检、挂床住院

订立奖惩制度，医保科加强查房审核。

五、院科两级要思路一致，多沟通、多互动

到底是追求业务收入，还是追求含金量，如何平衡的问题还要探讨。

医保科2016.7.12

第二篇：关于降低内控风险关于压低内控风险几点措施

对于一个银行来说，内控机制就如同人体的免疫系统，它为银行抵御各种风险，保障银行的经营发展。一个银行没有良好的内控机制，那它将无法抵御风险的侵袭，将会不断出现问题，最终导致破产。

白浪支行自建行以来，各级领导积极监督落实从严治行的方针，做好安全保卫工作，完善内控程度，强化内部治理，切实防范金融风险，杜绝案件事故的发生，取得了较好的成效，保证了我行安全稳健经营。但稳健经营的同时，在一些细节方面我行还存在一些问题，如财务开支手续不齐、贷款手续不齐备、各类登记簿记录不全、未按规定进行反洗钱流程操作等问题，均属于有章不循，主要是员工思想认识上的存在侥幸心理，执行力不强；个别规章制度条款线条粗，未能针对实际工作中的情况明确规定，在实际执行中存在困难，挫伤了员工的工作积极性；实际工作中，各类违规处罚规章制度未能覆盖整个业务环节，稽审人员查出问题后无可参照执行的处罚标准，使执行力打了折扣。针对上述存在的问题，为降低内控风险，以确保全行内控管理的良好态势，我行在以后的工作中将采取如下措施：

一是领导加强重视，工作落实到位。今年8月网点开业以来，虽然人员配备一直处于紧缺状态，但我行领导班子始终高度重视支行的内控工作，今后将继续把加强内控工作作为提高全行管理水平，规范业务经营，提高全行员工综合素质的重要手段来抓，做到思想认识到位，工作措施到位，组织体系健全，处罚整改加强。争取单独设立审计办公室，内控工作由审计办牵头抓，根据行长室要求制订了工作计划，重要岗位责任移交多个人，对监管中发现的问题进行延伸检查，督导进行内控评价自查自纠工作。

二是要及时传达银监会、人民银行、上级行新政策、新制度、新办法。遇到内外部上级行业务性文件要及时向营业机构转发，收到文件后及时组织员工学习，强化全行员工熟练掌握国家金融政策、制度、办法，规范员工业务操作程序。

三是针对本行实际，不断完善行之有效的各种规章制度。根据上级行的文件精神，为进一步贯穿到具体业务发展和内控管理上，须及时出台各类制度保障性及业务性文件，成立了相关委员会、领导小组，出台年度经营目标考核办法、经营单位主责任人内部综合管理考核内法、工资分配办法、工作质量考核办法等，修订了支行职能部门岗位职责。制度、办法出台使全行在组织上、职责上能为内控管理提供有效的制度保障。

四是高度重视存在问题，明确落实整改责任，扎实抓好整改工作。整改工作由行长牵头，各业务主管部门督办，问题存在部门落实整改。合规部门建立全行性整改台账，对上级行各种内外部检查出来的问题及整改结果逐一登记，并对业务主管部门发送《整改通知书》，全程监控各部门的整改情况，问题存在单位重点落实整改责任人，坚持“谁经办，谁整改，谁不整改处理谁”原则。通过责任到位，纵横结合措施，除客观原因确难整改外，做到整改不留死角。

五是规范自律监管程序，提高处罚力度。支行将对违所会计基本业务操作和制度的有关人员，按照工商银行员工违反规章制度处理办法和审计处理处罚办法进行了严肃处罚，必要时给予一定罚款。

随着市场经济的不断发展、科技的进步，银行业务多元化趋势明显，银行内部由于内控措施不完善引发了案件不断涌现，这些案件不仅会造成巨大的经济损失，也会干扰我国的经济秩序，因此，加强银行的内控建设，防范内部人员的职务犯罪，成为了新时期的重要课题。今后我行将继续坚持业务发展与内控管理并举的经营策略，各部门团结一致，在我行营造一个“重内控，讲合规”的良好氛围，使我行各项业务继续保持稳定高效运行。

白浪支行2011年11月

第三篇：降低企业裁员风险降低企业裁员风险

___源于细致沟通企业裁员四步走

2008年金融海啸就曾引发一轮全球范围的裁员潮，包括微软、松下、联想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、汇丰、波音、克莱斯勒、通用、富士康等往昔的金牌雇主纷纷陷入了裁员泥沼，这当中，由于裁员引发的恶性事件更让雇主们头疼不已，那么，企业在裁员之前，有哪些问题必须先考虑到呢。

孙燕认为，裁员经常发生在企业面临转型或战略调整期，处于这一时期的企业，都需要从多元角度考量，去看企业下一步如何发展会更好。在这个过程中，裁员有可能成为成本控制或优化结构的举措之一，而企业在做裁员决策之前需要做好四步准备。

第一步，管理者（包括hr人员）要共同明确企业裁员的目的究竟是什么。还要考虑到企业战略性目标是否一定要通过裁员才能达到目的。其实，许多企业裁员很直接的原因就是人员成本过高，或是盈利状况不佳，给出裁员的解决办法虽然看起来最简单直接，但是否能真正解决这些问题，是需要慎重考虑和精细测算的。

第二步，企业裁员要划定被实施裁员的人群。在法律上，裁员是有严格限定的行为，并不是企业和员工协商解除劳动合同，或企业单方解除劳动合同就可以被称之为裁员。企业要特别注意遵守相关的法律法规，如，女员工在怀孕、生产、哺乳期等情况。同时，对于一些经验技能方面十分丰富，对公司忠诚度高，可以做转岗安排的员工尽量不要划入裁员的范围。

第三步，准备一个全面的裁员方案。企业裁员成本不仅只是劳动法规定的经济补偿成本，还要考虑因裁员引发其他员工的波动而产生的额外成本。在制定裁员方案时，企业应该更多从员工角度出发考虑问题。给裁员范围内的员工补偿一定要严格按照劳动法规定，切不可一味考虑成本节约，存有侥幸心理。同时，尽可能在公司系统内给予被裁员工一定就业选择的机会。此外，企业裁员的方案里还要考虑到对于留下来员工的安抚问题。经历裁员事件，揣测被离职的可能，身

边一起奋斗的同事“被离职”，对留下来的员工都会形成一定的冲击。如何保持这部分人的工作热情，如何让他们明确了解公司未来发展方向都是企业裁员之前必须考虑到的。

第四步，企业裁员要遵循正确流程。裁员之前一定把流程预案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企业内部沟通和手续办理的流程一定要预先设想周到，在合法合规的前提下要务必做到人性化，降低被裁员工的心理负担。保持员工与管理层沟通顺畅。

从企业角度来看，企业又应该用什么样的方式来对待被裁员工。

孙燕强调，企业因经营管理不善而需要裁员，实际上是由这部分员工分担了企业经营的风险。因此，企业在进行经济型裁员时，务必多从员工角度出发，设计更合理公平的裁员方案，包括给予的经济补偿，以及如何妥善安置等。比如说，企业是否可以通过一些渠道来帮助员工获取相关工作机会，或者提供就业的方向性指导。

此外，在整个裁员过程当中，保持员工和管理层之间非常通畅的沟通至关重要。很多大型企业在做裁员之前，都会通过某种合适的方式让员工包括裁撤部门的员工了解到企业将来的发展方向，以及相应的机构设置，让员工在早期就了解到企业未来可能发生的变化，以此来争取更多员工的谅解。在企业对员工充分尊重和考虑的前提下，而且他们也认同企业下一步的发展变革时候，后续的沟通过程就会顺畅很多。另外，要注意沟通方式，尤其是在经济型裁员过程中，如果企业老板用很冰冷的方式，甚至是用某种过度保护企业的方式来对待员工的话，势必会导致员工更大的抵触情绪，也会大大削弱员工对企业所给出补偿方案以及安置方案的认可度。同时，企业还需要对现有团队进行安抚。企业如果在裁员之前就对现有团队进行很好的正面沟通，整个企业的氛围是很积极向上的。员工需理性看待企业裁员。

对于员工来讲，被裁一定是一次不愉快甚至痛苦的体验，对个人的自我价值和自我认同感是巨大的冲击，并且还可能会因为短期内无法找到合适的工作影响正常的生活，那么，作为普通员工，又该如何应对企业裁员。孙燕认为，从员工的角度来讲，第一件应该做的事情就是了解一些相关的法律问题，包括裁员的相关流程、补偿标准等，这是和员工个人利益直接挂钩的。从职业疏导角度来讲，

员工在被通知裁员时一定会觉得很突然，很容易有短暂失控的感觉，或者陷入一种纠结的情绪之中，个别人甚至长期不能自拔。但是，如果长期纠结在“为什么裁掉的是我而不是别人”这种想法里，等于把自己停滞在不可逆转的过去，对事情的解决和未来的发展是没有任何帮助的。被裁员工要尽量把自己控制在一个理性范围来看待问题。在确认自己利益是在受法律保护的前提之下，尽量迅速调整自己的情绪，多思考自己下一步要做的事情。另外，孙燕也谈到，每个人在裁员中的情况不一样，别人的经历不一定适用与自己，别人的出路也不见得适合自己。冷静处理裁员矛盾。

企业裁员不可避免的会使企业和员工之间的一些矛盾即刻爆发，这些矛盾问题最终化解还是升级为事件，需要企业和员工都较为理性和冷静的处理。孙燕谈到，“这种矛盾经常是因为被裁员工完全不能接受公司安排或者陷入某种情绪里，这时，企业管理者和hr人员所扮演的角色就非常重要。正如你刚才提到的那些近期事件中，管理层在没有和被裁撤部门的高管达成共识的前提下就进行大规模裁员，导致裁员事件后续问题不可收拾。其实，在任何一个部门里，主管领导都是非常关键的人物，特别对于销售团队来讲，这一群人都是跟他浴血奋战、共同战斗的战友。如果这位高管可以很充分的理解并支持企业战略意图，他会用员工能够接受和理解的方式去传达公司战略意图，员工与企业之间产生矛盾的几率会降到非常低。即便有个别员工出现这样矛盾，这位高管也可以用一种带有个人特点的、有针对性的方式来开解员工，这是非常重要的。

另外，就hr来说，hr在企业裁员过程中不单只是一个执行者的角色，同时也担负着员工心理方面的疏导工作，还要给员工职业规划方面做一些指导、辅导的工作。一个好的hr，一个好的hr团队会非常用心的来分析每一位被裁撤团队中的员工，他有什么样的特点，可能会面临到的一些问题，会就每一位员工会有特定的沟通方式。当这种矛盾出现的时候，hr会引导员工走出现在的困境。所以，企业和员工之间的矛盾化解办法一定是企业要与员工保持沟通的通道顺畅，让员工可以通过合适的渠道和方式发表对裁员的感受，可以讨论未来的职业发展等等问题，这非常重要。

孙燕谈到，“企业最根本的一点就是要知道把员工放在一个什么位置上，你把他当成怎样的身份来看待。”就以凤凰网来说，我们对员工的定义是，员工不

仅仅是为我们生产价值的人，而且是我们事业道路上风雨同舟的家人，是我们的兄弟姐妹凤凰网，是一个大家庭。

我们会把员工看成是至亲至近的人，共同奋斗、共同战斗的战友。

如果一个企业是把员工放在这样的位置上，时时事事从这个出发点考虑，就不可能出现暴力裁员的事件了。

（五）讲究执法策略，构筑社会防线

一是自觉接受人大、政协的监督。凡重大业务活动和重要案件查处，坚持事先请示汇报，积极争取地方党委、政府和上级领导的重视、支持。当地方党委、政府的行政命令与部门职能相冲突时，应做好解释、沟通、宣传、协调工作，必要时向上级或相关部门反映情况。二是加强相关单位联系沟通。加强与工商、银行、邮政等部门的沟通合作，及时将税收执法中与这些部门的协作情况进行通报，以促进这些部门协税护税的主动性、积极性的提高，进一步协助税务机关化解可能出现的执法风险；加强与司法机关的工作联系，建立经常性的工作联系机制，将行政处罚、移送案件、立案侦查、提请逮捕、审查批捕、立案监督等情况相互通报，对税务执法中遇到的困难和问题，共同研究，商议解决，多角度寻求地方支持和理解。三是健全协税护税体系。充分发挥中介机构和社会力量的作用，形成群众性协税护税体系，共同维护税收秩序，营造良好的税收环境，降低税务机关的执法风险。

第五篇：法制降低工伤风险的保障5年前，民工张某在某建筑工地发生工伤，致使脾脏全部切除，因此与该建筑公司发生伤残纠纷，拖了几年却未得到解决，法制降低工伤风险的保障。重庆市劳动保障部门介入后，通过鉴定确定张某为工伤五级伤残。根据鉴定结果，用工单位按照有关规定给予了伤残补偿和妥善安排。工伤保险的目的是为了保障职工因工作遭受事故伤害后获得医疗救助和经济补偿，分散企业工伤风险，促进职工工伤康复，保障劳动者身体健康。重庆市不断完善的职工工伤保险制度，正在使许多类似张某这样的不幸者得到了保障，维护了他们的合法权益。制度在不断完善重庆市成为直辖市以来，逐步在19个区、县、市实施工伤保险，几年来，在已开展工伤保险的区、县、市逐步完善了制度，组建了工伤保险管理机构，建立了工伤保险基金。至2001年8月，全市工伤参保企业2306户，职工达35万人。在制度完善的过程中，重庆市劳动保障部门首先规范了劳动鉴定程序中的组织和管理，着重规范了劳动鉴定程序：对劳动能力最终鉴定的申请审批、鉴定材料审核、鉴定专家教授的确定、鉴定过程的组织和鉴定结论等环节进行严格把关，确保了鉴定结论的合法性；成立了由高级职称以上的专家教授组成的伤残劳动能力鉴定专家库，每次按照鉴定学科从专家库内随机抽取鉴定人员，鉴定结果必须经过鉴定专家小组评议后达成一致意见，确保了鉴定结论的准确性；加强了对鉴定过程的监督，被鉴定职工和单位均到场，接受鉴定专家的询问，现场检查伤情，并请市内新闻媒体参加整个鉴定过程，增加了鉴定过程的透明度，调查报告《法制降低工伤风险的保障》。其次，工伤的认定坚持实事求是。重庆市社会保障部门规范了受理工伤认定工作程序，规定了企业上报的工伤事故的责任和时限，对个别企业未上报，职工或其亲属申报的均一视同仁受理，并按规定程序进行审查申报材料、调查取证，及时下达工伤性质认定书，并协助企业正确处理工伤事故。第三，重庆市劳动保障部门在处理工伤纠纷中，始终坚持客观公正的原则。工伤保险应当立法规范自1996年劳动部颁布了《企业职工工伤保险试行办法》（以下简称《试行办法》）后，重庆市劳动和社会保障局对已经开展了工伤保险的区、县、市结合实践对工伤保险制度进行深入调查研究，各地制定了相关《工伤保险实施细则》，为顺利贯彻落实《试行办法》起到了推动作用，逐步健全了各项规章制度，确保了工伤保险工作的顺利开展。但在实际工作中还存在许多问题，如工伤性质认定时限、工伤保险待遇支付标准、特困或倒闭企业无力支付工伤赔偿等等。黄军系国有粮食加工厂的工人，1998年7月16日夜间操作玉米加工机时发生工伤，右臂被机器绞伤，造成粉碎性骨折，当地劳动部门认定为工伤。经县医院抢救治疗未愈，后经厂领导同意，转入市医院住院治疗。黄军出院后，要求加工厂报销在县、市级医院治疗费用和住院期间伙食补助费。粮食加工厂以企业经营亏损，无钱支付为由，仅报销了治疗费用，而不予支付其住院期间伙食补助，使黄军的问题一直未得到解决。某特困企业职工刘强，1998年6月的一天，下班后到厂内职工浴室洗澡时，突然发生锅炉爆炸，左腿高位截肢，造成终生残疾，医疗费花去60多万元，其家属要求赔偿100万元，由于厂方拿不出钱，刘强的赔偿始终无法兑现。这些问题已引起了市人大代表的关注，在重庆市一届人大六次会议上，沙坪坝区代表团陈一化等11位代表联名向大会提交了《关于制定重庆市企业职工工伤保险条例的议案》，此议案已引起了重庆市人大常委会的重视。