《反对好人主义圈子文化对照演讲稿》

反对好人主义圈子文化对照演讲稿

反对好人主义圈子文化对照演讲稿篇1在最近的群众路线教育实践活动中，中央领导同志屡次向不正之风说不，继向旧习惯说不之后，又提出敢于向好人主义说不。这不仅是对教育实践活动批评与自我批评环节的要求，更是直指一些地方长期以来党内生活不健康的一种突出风气。

好人主义就是明哲保身的处世哲学，就是讲私情不讲党性、讲关系不讲原则的腐俗官风。比如说，班子内部维持一团和气，出了问题回避掩盖，开会决策你好、我好、大家好，宁可得罪工作，也不得罪朋友，宁失原则，不伤感情;又比如说，同志间关系低头不见抬头见，面子至上、友情第一，明知不对、少说为佳，事不关己、高高挂起，大家都做顺水人情，人人争当好好先生;再比如说，上下级关系讲究和谐，下级有问题，上面包着、护着，大事化小，小事化了，而下级则对老板随声附和、奉承捧场，等等。直到这次教育实践活动，要进行批评与自我批评了，要开民主生活会了，有的同志仍然是对上放礼炮，对同事放空炮，对自己放哑炮。

批评与自我批评，本来是我们党区别于其他政党的一个显著标志。党不是一团和气的俱乐部，也不是你好我好的同路人，作为工人阶级的先锋队，党内必须有健康、健全的政治空气和严肃、严格的批评风气。好人主义不讲原则、没有党性，老好人也并不是什么真好人——多栽花，无非是要少栽刺，与人方便终究是为了自己方便，这种八面玲珑、四面讨好的好人，往往是精于算计、满心思个人得失的人，是功利私心最重的人。这种从不与人红脸的人，往往也是对同志最不负责的人。好人主义说到底，就是一种官僚主义——在封建官僚体制下，同朝为官的同僚，在对专制王权的同一依附中结成利益共同体，同进退共荣辱，一团和气成为做官的座右铭，明哲保身和务求中庸成为仕途的不二法门。多少年来，好人主义作为一种官场麻醉剂和腐化剂流传风行，于今又烈，我们必须抱有高度警惕。

好人主义并不是什么好东西。好人主义再走一步，就是圈子文化。早在70多年前，毛泽东同志就在《反对自由主义》中，历数了好人主义的对象——熟人、同乡、同学、知心朋友、亲者、老同事、老部下，其实就是被小平同志斥为害死人的小圈子的雏形，就是沆瀣一气、利益攸关的朋党的基础。另一方面，好人主义真是好好先生吗。有的好人是双面人，台面上不说，背后乱说，会上举手，会下乱放炮，当面和睦相处，背地里拉帮结派，当面唯唯诺诺，转过身却以邻为壑，当面拍马奉迎，私底下却搞阴阳两面，甚至还有暗中设陷阱、捅刀子，织罪名、造谣言的呢。

好人主义盛行，关键在领导干部身上。一是党内生活不健康，缺少批评的环境氛围，缺乏民主空气。有的一把手，脾气大得很，个人尊严碰也碰不得，一听批评，就火冒三丈，甚至拍案而起，抓辫子、打棍子、穿小鞋，结果谁也不敢说个不字，一片鸦雀无声之下，你好我好便成风气。二是有的领导，明知制度被破坏，竟网开一面，造成破窗效应，目睹下级犯纪律，也不吭声，叫作放人一马。他无非是要做人情、博官声、拉关系、争选票，既爱惜一己的羽毛，博取不正常评价下的开明形象，又追求为官的民意支持，获取选举呀、测评呀的高票。说到底，还是为人际关系所累，过于为自己的荣辱进退算计。

向好人主义说不，要有敢于的勇气。有些地方，好人主义已经形成风气，成为规则，要打破这种局面，就要敢于唱红脸，敢于当出头鸟，敢于一时不见容于众，敢于被视为异端、划向异类，甚至敢于被孤立、被边缘化，总之要有动真格的勇气。另一方面，要从舆论上、体制上支持那些敢于批评不做好好先生的同志，要科学分析某些选票中的真实成分，既要坚持群众公认，又不能简单地以票取人，尤其是再也不能让那些奉行好人主义的人得实惠占便宜获利益——好好先生在生活中尝到的甜头，不是已经成为好人主义风行的示范和榜样了吗。

反对好人主义圈子文化对照演讲稿篇2如果说，领导干部能上能下的治理目标之一是为官不为，推进能上能下本身也要避免为官不为

这几年来，在中央正风反腐的政治新生态下，不正之风大为收敛、腐败现象得到有效遏制。与此同时，也出现一种现象：一些干部感慨为官不易，有的甚至为官不为，正所谓啥都不干，难找缺陷;不做事情，不担风险;组织考核，没有缺点。如何解决这一问题，成为从严治党、从严管理干部亟待解决的新课题。

为政之要，唯在得人，用非其才，必难致治。近日，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，首次对干部能上能下做出专项规定。从聚焦不正、不为、乱为三大为官问题，到调整十种不适宜任现职干部;从增加五项对领导干部的问责情形，到明确六种干部能下的渠道，《规定》的出台，堪称是治庸、治懒、治散的点睛之笔，传递出公职人员队伍没有铁饭碗的明确信号，也标志着干部人事管理制度的现代转型。

干坏事要下台，不干事要下台，干不好事也要下台。推进干部能上能下，重点和难点是解决能下的问题。这一方面是因为，能上不能下是当前干部人事管理的主要矛盾。另一方面更是因为，能下是能上的前提，干部只有能下了，才能腾出更多位置，让更优秀的干部有施展平台，实现真正的能上;干部只有能下了，才能让在位的干部有危机意识，更加珍惜来之不易的岗位，让向上的干部有奔头有干劲，更加如临如履、兢兢业业，从而形成万马奔腾的竞争局面，更好地构筑政治生态。

长期以来，在人们的印象中，组织部管进，纪委管出，仿佛只有被纪委盯上的干部才可能离职。《规定》实施后，组织部门不仅管进，也可以管出，尤其是把那些没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应的干部调整下来。客观地讲，这既是一项新任务，也是一个新挑战。

如果说，领导干部能上能下的治理目标之一是为官不为，推进能上能下本身也要克服为官不为。毕竟，相比于反腐案件的黑白分明，能下的规定虽然明确，却并不一定有那么紧迫;相比于能上的皆大欢喜，能下肯定会得罪人，甚至还会惹麻烦。因此，能否克服好人主义、是否具有担当精神，是推进能上能下的关键。在此过程中，既要解开不合时宜的思想扣子，也要普及与时俱进的从政文化。

一是在思想方面，要进一步破除官本位的陈旧观念。能上能下之所以久推不转，一个重要原因，就是上荣下辱下必有错的思想障碍。这种认识上的偏差，使得一些领导干部不想下，也使得组织部门不忍下。解决能下的难题，首先就要从减少干部下的思想阻力开始：领导干部也是社会职业的一种，为何体制外的人可以下，体制内的人就不行呢。为何其他行业可以进退自如，领导干部降职就会觉得丢脸呢。

二是在行为方面，要确立有为有位的鲜明导向。从选拔任用的角度来看，领导干部能上不能下的根源，还在于重视提拔、轻视使用，一些庸官懒官太平官的出现，莫不与此有关。要立志做大事，不要立志做大官，干部本来就要干事的，啥也不干，要你干啥。啥也干不好，留在此地为何。有为才有位，在位必须为，上去的可以下来，下来的也可以上去，实现上和下的辩证统一、入口和出口的有效对接，干部队伍才能是一池活水、充满活力。

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