《关于井下地质条件发生变化时的汇报制度》

关于井下地质条件发生变化时的汇报制度

如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化”。

（2014-03-0819：28：19）

《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”）中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。

近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。如此一来，企业是否可以适用情事变更原则，如何适用这一原则，法院遇到该类劳动争议案件应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。以下是2012年7月至2013年6月在江苏苏州审理的一起该类劳动争议，笔者认为本案有一定亮点，值得与大家分享讨论。

一、案件争议

（1）案情回放

甲等8人自1998年至2001年分别陆续与a公司建立劳动关系至今，均与a公司签订了无固定期限劳动合同。该a公司主营业务为电子产品零件生产，其产能与盈利大量依赖电子产品行业的客户订单。但2012年a公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日a公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，a公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，a公司试图与甲等人协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，a公司又与甲等人进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，a公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与甲等人的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。

（2）劳动者诉求

甲等8人认为其早年加入a公司，服务年限长且属于无固定期限劳动合同，他们在a公司工作期间表现良好，严格遵守a公司的各项规章制度，但a公司却于2012年8月8日通知甲等人要求解除双方的劳动合同。甲等8人认为a公司的解除理由不成立，且不符合法定程序，属于违法解除劳动合同。遂向劳动仲裁庭提交仲裁申请书，提出a公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金等仲裁请求。

笔者认为，实践中应从立法初衷理解客观情况发生重大变化。如上所述，其所参照的是民法上的情势变更原则，并结合劳动合同法的特点，从平衡用人单位用工自主权与劳动者合法权益的出发点考虑，对“客观情况发生重大变化”的裁量应主要考察以下几个方面：第一，是客观存在的，是实质上的变化，而非形式上的变化；第二，是订立合同时当事人不可预见的；第三，它的出现不可归责于双方当事人，及当事人对于变化的出现在主观上没有过错，如订立劳动合同所依据的法律法规已经修改或者废止，或者企业根据市场变化调整产品结构发生转产等；第四，该等客观情况变化已导致劳动合同全部或部分无法履行，即如果继续强行按原合同履行，将会显失公平，也不利于构建和谐稳定的劳动关系。

结合上述分析再回顾案例，笔者认为仲裁庭的观点在一定程度上较为宽泛的解释了“客观情况发生重大变化”，而一审法院的观点则较为谨慎妥当。因为在此案例中，a公司减员的最根本原因的确是因订单减少而不愿承担更多的人工成本，而此原因并非受客观情况所迫、恰恰是由a公司的主观商业决定而导致的，因此不应适用客观情况发生重大变化。

最后，笔者认为，在审理劳动争议案件的实践中，仲裁庭和法院的确应该对“客观情况发生重大变化”作出谨慎的判断和认定，在司法实践中形成趋严解释。否则，实践中当用人单位需要解除员工却又无法在法定情形中找到吻合条目时，往往容易倾向于将“客观情况发生重大变化”作出宽泛的解释和理解，从而误读立法初衷，作出违法解除的决定，导致对员工利益的损害的同时，也将用人单位暴露在法律风险之下。