《28.人力资源规划管理制度》

28.人力资源规划管理制度

第一篇：

28.人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度

二零一三年八月

永康地产管理制度

目录

人力资源规划管理制度…………………………………………………………………………………………………………………3第一章总则……………………………………………………………………………………………………………………………3第二章人力资源规划管理权责划分………………………………………………………………………………………..3第三章人力资源规划的编制管理……………………………………………………………………………………………4第四章附则……………………………………………………………………………………………………………………………6

永康地产管理制度

人力资源规划管理制度

第一章总则

第一条

第二条第三条

第四条

（一）

（二）

（三）

第五条

（一）

（二）

（三）为了规范和指导永康地产集团人力资源规划工作，为集团公司的生存和发展提供相宜的人力资源，特制订《永康地产人力资源管理制度》（以下简称本制度）。

本制度适用于永康地产人力资源管理工作。

人力资源规划。指根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

人力资源规划的原则

前瞻性。人力资源规划既要满足近期对人力资源的需求，更要满足未来对人力资源的需求。

可行性。人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。

一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同集团的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等工作计划相一致。

第二章人力资源规划管理权责划分

人力资源部

按公司发展战略规划编制公司人力资源目标；进行人力资源现状分析以及内外部需求预测与调查；组织公司人力资源规划的编制、实施及执行情况的总结。

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第六条

（一）

（二）第七条

（一）

（二）

（三）第八条其他部门

进行岗位分析，并提出部门人力资源需求预测；参与人力资源规划方案初稿的评审。行政人事中心总经理

审批公司人力资源分析报告；审核公司人力资源规划初稿；审核公司人力资源规划调整申请。执行总裁

审核公司人力资源规划，

第九条总裁

审批公司人力资源规划。

第三章人力资源规划的编制管理

第十条每年12月份，人力资源部根据公司发展战略和下年度工作计划，明确下一年度人力资源工作目标。

第十一条人力资源需求和现状分析

（一）

（二）

（三）人力资源部每年11月份开展公司人力资源的需求调查；

项目公司综合部负责配合人力资源部开展项目公司的人力资源需求调查；本部各部门和项目公司各部门在评估本部门人力资源需求现状的基础上，提出本部门的年度人力资源需求，填写《人员现状分析及需求预测表》（本部各部门经主管中心总经理审核，项目公司各部门人力资源需求由综合部汇总经项目公司总经理审核），报人力资源部。

（四）人力资源部在本部和项目公司人力资源状况分析的基础上对公司内部人力资

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源状况进行分析。

第十二条人力资源部在公司人力资源需求和现状分析的基础上，分析是否需要调整公司人力资源配置，需要调整公司人力资源配置时，由人力资源部组织编制公司和项目公司人力资源配置调整计划，项目公司综合管理部协助编制项目公司的人力资源配置调整计划：

（一）

（二）涉及岗位职责变动时应修订岗位说明书；

新增岗位时应确定岗位的职责、任职资格等，并组织编制岗位说明书。

第十三条人力资源部根据内外部人力资源现状分析、公司人力资源配置计划编制公司人力资源规划，其中包括：

（一）

（二）

（三）

（四）

（五）

（六）

（七）年度人力资源目标人力资源现状分析人力资源需求分析人力资源供给分析人力资源配置调整计划

人力资源招聘及培训计划及费用预算

人力资源管理政策调整计划（主要包括薪酬管理制度、绩效管理制度）

第十四条人力资源规划由各中心总经理、项目公司总经理（仅参加项目公司）、执行总裁会审，由人力资源部根据会审意见修改后，经行政人事中心总经理、执行总裁审核，总裁审批后执行，人员招聘依据《招聘管理流程》执行，人员培训依据《培训管理流程》执行。

第十五条如公司战略调整，人力资源部负责根据公司战略调整相应调整人力资源规划。第十六条每年12月份，人力资源部组织进行人力资源规划执行情况年度总结，项目公司综合管理部协助进行项目公司人力资源规划执行情况年度总结，经项目公司总经理审核后报集团人力资源部，同时公司启动下一年度人力资源规划工作。

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第十七条人力资源规划执行情况年度总结由行政人事中心总经理审批后，报执行总裁、总裁备案。

第四章附则

第十八条本制度由行政人事中心组织拟定，经总裁审批后执行。

第十九条本制度未尽事宜，按照国家有关法律、法规和本公司章程的规定执行。第二十条本制度可根据集团公司发展和行业环境变化需要适时修改，报总裁审批。第二十一条本制度解释权归永康地产集团行政人事中心。

第二篇：企业人力资源管理制度规划—————————-精品word文档值得下载值得拥有—————

三、企业人力资源管理制度规划

1、人力资源管理制度规划的基本要求应该体现以下原则和要求：

（1）

将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

（2）

从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

（3）

企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

（4）

企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

（5）

企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。（6）

必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

2、人力资源管理制度的基本结构

（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。

（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

（4）对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。）（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

（7）对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

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（8）对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。

（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。

3、企业人力资源管理制度体系的构成劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。

4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

四、审核人力资源管理费用预算

1、审核人力资源管理费用预算的基本程序

（1）在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

（2）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。

2、审核人力资源管理费用预算的基本要求（1）确保人力资源管理费用的准确性

1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（即基准线、预警线和控制下线）来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业与员工双方的各自的佥权益。

2）定期进行劳动力工资水平的市场调查3）关注消费者物价指数（2）进行比较分析

（3）人力资源管理费用预算公式“算了再干”收入-利润=成本“干了再算”收入-成本=利润

3、审核人力资源管理部门的费用预算

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第三篇：企业人力资源管理制度规划三、企业人力资源管理制度规划

1、人力资源管理制度规划的基本要求

应该体现以下原则和要求：

（1）将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

（2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

（3）企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

（4）企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

（5）企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。

（6）必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

2、人力资源管理制度的基本结构

（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。

（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

（4）对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。

（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。）

（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

（7）对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

（8）对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。

（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。

3、企业人力资源管理制度体系的构成

劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。

4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

四、审核人力资源管理费用预算

1、审核人力资源管理费用预算的基本程序

（1）在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

（2）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。

2、审核人力资源管理费用预算的基本要求

（1）确保人力资源管理费用的准确性

1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（即基准线、预警线和控制下线）来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业与员工双方的各自的佥权益。

2）定期进行劳动力工资水平的市场调查

3）关注消费者物价指数

（2）进行比较分析

（3）人力资源管理费用预算公式“算了再干”收入-利润=成本“干了再算”收入-成本=利润

3、审核人力资源管理部门的费用预算

第四篇：人力资源管理制度人力资源管理制度

第一节人员聘用制度

一、员工招聘制度1.总则

（1）为使本公司员工招聘工作顺利有序完成，特制定本制度。

（2）本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。

2.人员需求计划的编制1）人员需求计划编制依据

（1）职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。

（2）项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。（3）各部门可根据拟建项目的人员需求，提前三个月进行人员储备。2）人员需求计划编制程序

（1）公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》，提交人力资源部呈总经理审定。

（2）在人事计划实施过程中，确因工作需要。需要超计划扩编增员或进行人员储备时，需先提交申请，填写《计划外增员申请表》，提交人力资源部。人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。

3.招聘过程管理

1）员工招聘程序本公司各部门员工招聘程序。

招聘准备阶段→发布招聘信息→初选→面试→公司领导面试→报人力资源中心→体检→岗前培训→试用→转正→签订劳动合同2）招聘准备阶段

（1）根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源中心。（2）确定复试和面试内容。

（3）对于新增岗位行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。3）招聘信息发布

（1）由公司人力资源中心发布招聘信息。（2）招聘信息包括一下内容：

①公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司，如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。②招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等。

③对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等。④报名时间、地点、方式。⑤报名时需提供的证件材料。⑥其他注意事项。

4）初选

（1）初选原则。初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者，除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。

（2）初选方法。人力资源中心对所有应聘人员的资料进行初选后，由人事专员会同用人部门一起进行初选。

（3）初选比例。初选人数为实际招聘人数的5～10倍，初选后淘汰1/3～1/2。5）面试

（1）通过笔试者方可进行面试。面试可根据岗位需要进行1～2次。

（2）管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。（3）面试前的准备

①阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。

②确定面试形式。面试形式主要有根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。③布置面试环境。

（4）正式面试

①初试阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：

a.以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作。b.身体有欠缺。

c.面试内容与应聘资料出入很大。d.其他情况。

②进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。③深入面谈。综合应聘者笔试、前阶段面谈情况，如有必要，可对应聘者作深入面谈。

（5）面试评价。面试结束后，面试人员根据面试记录及总体印象填写《应聘者面谈记录评分表》，对应聘者分别做出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。6）公司领导面试

公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。

7）报人力资源中心

将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。8）试用

（1）对岗前教育合格者可进行正式录用，由行政部与之签订《试用协议》。（2）试用期一般为1～3个月。9）转正

（1）转正程序。试用期间人力资源部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出需改进之处，试用期满由用人部门向人力资源部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由人力资源部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。

（2）试用期工作总结须包括以下四方面内容。对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。

（3）转正考核须各项打达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或接触《试用协议》。

（4）经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同。

二、员工录用制度为规范公司新进员工的录用工作，特制定本制度。

（1）被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签订《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

（2）《职员聘用合同》按公司经营年度一年签订一次，聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前15天书面通知人力资源部。年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。

（3）人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本人，一份由人力资源部存档。

一、管理人员聘用制度

（1）副总经理、三总师的聘任，由总经理提名推荐，集体研究考察，由总经理聘任。（2）部门负责人（经理）的聘任。

①部门负责人由分管副总经理或三总师提名推荐，总经理办公会议根据德、勤、绩综合考察确定后，由分管副总经理聘任并与其签订年度目标管理责任书后上岗。

奖：

1、年终评定优秀员工，可享受公司给予的年终奖励，评定标准待定（评定一月前提交）。

2、对公司特殊贡献者，视情况而定给予一定的奖金或其他福利奖励。