《对基层税源专业化管理人才队伍建设的一点思考[五篇]》

对基层税源专业化管理人才队伍建设的一点思考[五篇]

第一篇：对基层税源专业化管理人才队伍建设的一点思考对基层税源专业化管理人才队伍建设的一点思考

作者：王**

摘要。实行税源专业化管理是国税总局根据当前税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理科学化、精细化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。税收管理专业化人才队伍建设，就是培养和造就一支具有良好道德品行、社会责任感和实践创新能力的高素质税源管理专业化人才队伍，是实现税收管理专业化可持续发展的必然要求。

正文：

“人才队伍建设”是一个大论题，作为基层一线工作人员，仅能从日常工作的启示中，对基层税源专业化管理人才队伍的培养与使用发表一些拙见。

一、基层专业化管理人才队伍的发展现状分析

近年来，国税基层税务机关积极招才纳贤，不断完善人才选拔使用机制，加大人才培养开发力度，基层人才队伍素质和专业化水平明显提高，为税收专业化管理工作的可持续发展奠定了良好基础。但是，伴随社会经济的发展和税务任务的复杂化，税收专业化管理工作对税务人才的质量、数量和能力提出

了更高的要求，笔者认为，目前基层专业化管理人才队伍还不能完全适应税源专业化管理发展的要求，主要表现在：

（一）思想态度跟不上基层税源专业化管理要求。在当前基层专业化人才队伍中部分人员存在着态度上不端正，思想上不积极的问题，主要表现在：

1、自由散漫不主动，缺乏危机感。

2、比获得不比付出，缺乏奉献意识。

3、个人主义偏重，团队合作不配合，缺乏大局观念。

4、守旧落伍不跟进新形势，缺乏创新意识。

（二）能力素质达不到基层税源专业化管理要求。税源专业化管理要求税务干部不仅要具备扎实的现代税收业务知识、精湛的专业技能，还要具备良好的科技素养、人文素养和道德品质。但在目前的基层专业化人才队伍中，讲政治、懂经济、会查账、熟练掌握计算机的复合型人才紧缺，大部分是老的老，少的少，老的税干知识层面和精神身体上跟不上新时代繁杂税务的步伐，青年税干满怀热情，却缺乏好的导师和学习对象，渐渐变成糊弄日常业务的“后勤工”。

（三）人员结构不适应基层税源专业化管理要求。整体基层专业化人才队伍的年龄结构趋于老年化，老年干部中第一学历普遍层次不高，难以适应新时期税收工作的要求。基层专业化人才队伍知识结构也不尽合理，一方面综合素质存在高低之分，另一方面单个干部自身素质发展不均衡，“单一型”人才普遍、“复合型”人才紧缺是严重制约和影响基层

专业化管理深入长远发展的主要矛盾。

（四）管理机制不符合基层税源专业化管理要求。近几年在国税基层实行了“竞争上岗、双向选择”干部选拔机制，构建了优胜劣汰、充满活力、人尽其才、人尽其用的动力机制，优化了基层专业化人才队伍的人力资源配臵。但从整体上来看基层专业化队伍的管理机制还存在着与税源专业改革要求不够适应的地方：仍存在着依靠人管人的现象，不能够有效地做到依靠制度管人；在利益分配方面，“干好干坏一个样”现象甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的现象普遍存在，不能有力地调动每位同志的积极性和能动性。

二、产生问题的原因分析

（一）选人机制不完善，人才引进渠道狭隘

目前国税基层专业化人才队伍的成员来源于三方面，第一方是原从事基础征管的老税干，人数占据较大比重，这部分税干相对较沉稳，但也因为年龄的影响和之前的工作经验，容易力所不及，新知识的摄入比较困难，甚至产生部分的老油子和硬骨头，我行我素，在国税局“养老”。第二方就是通过全国公务员统招等新进的公务员，是基层专业化队伍的后备力量，但大部分是应届毕业生，无论是社会经验还是工作经验都相比欠缺，有的习惯彰显个性，在追求自我价值实现上急功近利，易被现实差距打击；有决心有毅力、谦虚求知的的又欠缺领路

者。第三方就是正值壮年，既有经验又有业务能力的国税中坚力量，是真正的专业化人才，但一来此类人才奇缺，二来一有相关人才，就会被提拔重任，难以在基层长久。

（二）教育机制不完善，思想观念更新滞后

基层分局限于一小块辖区，对外交流较少，相比上级局较封闭，平时思想政治教育的频率和效果相对欠佳，再加上成员年龄结构的老年化，这些都导致基层专业化队伍中部分人员或思想凝固，观念落后，缺乏创新；或“官本位”思想严重，唯我是大，自欺欺人；或进取心不强，不求有功，但求无过思想严重。部分新进人员“近墨者黑”，认为公务员就是这样，所以有学有样，造成非常差的影响。

（三）培训机制不完善，人才培养手段落后

基层专业化管理人才的培训基本上是和基层分局所有人员一起统一培训，无专门专业的专业化人才培训，而且教育多以单一税务业务知识为主，忽视了综合能力的训练和培养，难以满足基层专业化管理人才的迫切需求。近年来，国税系统通过能手竞赛、业务考核等手段筛选培养出一批优秀的基层专业化管理人才，但片面追求提升形象和注重业务尖子的专项培训，忽略了全方位、多层次的人才综合培训，导致“强者愈强，弱者愈弱”，符合新形势要求的讲政治、懂经济、会查账、熟练掌握计算机的复合型人才比较缺乏。

（四）管理机制不完善，评价激励成效不足

对基层专业化管理人才队伍的管理缺乏科学性，大部分只满足对具体问题的具体处理，不能做到由点及面顾全局。一些政策制度，方案制定多、实际落实少，管理手段滞后，监督制约机制、考核机制不健全，仅仅依赖于考核的扣分扣款，忽视了激励手段的重要性，造成部分基层专业化管理人员只求应付，逃避责任，工作能推就推，“做好了没奖，做错了挨罚”，需要协调共同解决的问题无人牵头，严重影响了专业化工作积极性和主动性的发挥。

三、加强基层专业化人才队伍建设的几点看法

为适应日益繁重的基层税收执法任务需要，不断加强基层专业化管理人才队伍建设成为重中之重，进一步完善各项机制是目前基层专业化管理人才队伍建设的必然选择。

（一）人才引进是基层专业化人才队伍建设的首要环节。建立科学规范的基层专业化管理人才录用制度，除上面提及的三方渠道，多渠道引进优秀人才是才是基层专业化管理人才引进的有效措施。这方面可以借鉴国外的很多有效方法，例如美国联邦税务局采用聘用制、合同制等形式招录临时人员，以突破编制、经费的限制，扩充人才队伍规模。我们国税基层引进专业化管理人才可采取刚柔相结合的形式，既要在基层人才队伍中择优选优，又可积极探索特聘、借用、临时聘用等制度，向社会各界引进适用性优秀人才，更好地满足税收专业化

工作对人才的需要。

（二）思想教育是基层专业化人才队伍建设的坚实基石目前税务基层的思想政治教育大部分流于形式化，至于教育成效如何，又不在年终考核中，无人理会。毕竟思想政治教育的效果是相对比较虚幻的，不像业务培训可以从考试结果和实际应用中得出可衡量的效果，只能通过长期的工作表现和生活态度来窥视一二。笔者认为，“持之以恒，耳熏目染”，“多管齐下，丰富形式”才能让思想政治教育更大程度的出成效，必须定期多组织一些有趣有意义的教育活动，多到一些案例当地参观领悟，多听一些真人实事，而不是仅仅一堂课、一段视频应付任务了事。

（三）强化培训是基层专业化人才队伍建设的重中之重

1、建立规范的培训制度，以基层专业化管理相关的知识和技能为主要内容。

教育部门要有“针对性”地组织基层专业化管理所需的知识培训活动，经常性地组织开展岗位练兵、技能比武、业务竞赛等，重点培养出一批熟悉税法和财务会计、懂评估、会查账、能熟练操作计算机的基层骨干专业化人才队伍。还可参考美国联邦税务局以职务晋升来激励人才求知一样，通过一定的激励手段促进基层专业化人才积极自主参加相应的学历提升教育或培训进修，获取注册税务师、注册会计师、律师等资格。

2、加强有效的实践锻炼，坚持培养与使用相结合的原则。

倡导实践意识，把实践锻炼作为提升基层专业化管理人才能力素质的一条基本途径。通过“老带新”、“强带弱”等方式，将税收专业化“潜人才”推到前面，跟在有经验的前辈后面，做实际的工作，学以致用，学用结合，将“潜人才”逐步培育成能在基层税源专业化管理中担当一面的“新人才”。

（四）科学应用和管理是基层专业化人才队伍建设的有效保障

1、建立以能力和素质为依据的分级分类管理机制。遵循基层专业化人才成长规律，尊重人才个体差异，统筹岗位需要和人才个体特点，把不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到基层专业化工作中合适的岗位，实行基层专业化人才的分级分类管理，充分发挥各类人才效能。同时健全以竞争上岗、任命制等多种方式并举的干部选拔任用制度，建立能上能下、优胜劣汰的用人机制，给人才创造施展才华的舞台。

2、建立以业绩和执法规范性为导向的基层专业化人才评价机制。

把基层专业化人才评价与日常考核工作相结合，除了日常工作业绩外，还要将执法守法的规范度成为基层专业化人才评价的主要依据，坚持德才兼备原则，打破编制、学历、职称、资历和身份的限制，不断完善干部民主测评、民主评议、工作绩效考核等制度，进一步提高基层专业化人才评价工作的公平

度、质量和实效。

（五）多元化人才激励体系是基层专业化人才队伍建设的原动力

美国联邦税务局、法国税务局、日本税务局都建立了与职级、薪酬等挂钩的激励制度，国内许多先进单位也把建立有效的激励机制作为人才建设的强大推手。但在目前国税基层，缺少有效激励手段，导致了基层专业化人才队伍建设的驱动力不足，人才的成长主动性欠缺。因此，应在国税基层部门建立多元激励机制，作为基层专业化人才队伍建设的突破口和创新点，积极探索竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等，使税务专业化管理人才的素质、能力、业绩等及时得到肯定，不断提供人才自我成长原动力。

总之，笔者认为，当前税务部门要从拓展人才引进的多渠道入手，强化人才培训，规范人才应用，完善培训与任职、晋升、评价、考核相联系的刚性约束制度，优化激励手段，使税务基层专业化管理人才在外部激励和自我需求双方促进下快速成长为实用性人才，提高整个基层专业化人才队伍的素质能力，为在基层一线有效开展税收专业化管理铺平道路。

2013年8月7日

第二篇：关于加强税源专业化管理人才队伍建设思考关于加强税源专业化管理人才队伍建设思考

实行税源专业化管理是总局根据税收形势的发展变化提出的促进税源管理，推动税收管理专业化、科学化、精细化、信息化的有效方法，是新形势下税收工作的迫切需要。队伍建设作为税源专业化管理的人才保障，在税源专业化管理中处于中心位置。让“想干事”的有舞台，“能干事“的有岗位，“干成事”的有地位，“不出事”的有激励。结合我市国税实际情况，对专业化队伍建设作如下探讨。

一、加强税源管理专业化人才队伍建设的必要性

前期在专业化管理方面省市局先后进行了从征、管、查三分离到责任区管理员管户制模式的探索。随着形势的发展变化，对专业化管理的应用，也应在探索的基础上，动态地、系统地认识和推进。专业化管理队伍建设作为专业化管理的人力保障，在专业化管理过程中起着举足轻重的作用，是夯实征管基础，强化税源管理、优化纳税服务、加强廉政建设的一项重要举措。其必要性主要体现在以下三个方面：

一、是建立和完善专业化税收管理体系需要专业化管理队伍。人的因素是搞好一切工作的前提，要建立专业化的税源管理体系，离不开一支高素质的管理队伍。建立一支高水平的专业化队伍，有利于理顺工作流程，密切分工协作；有利于加强税源管理，提高管理水平；有利于加强税收征管，提高税收征管整体效能；有利于进行分权制衡，提高廉政水平。通过实行专业化管理，不断丰富税源管理手段，可以增强税源管理的科学性和实效性，推动税源管理的专业化。

二、是提高纳税服务质量，促进和谐征纳关系的建立需要专业化管理队伍。由于专业化管理更具针对性，因此，在管理过程可以及时宣传税收法律、法规，通过教育、辅导、帮助等形式，矫正纳税人未遵从税法的行为，引导纳税人自觉遵从税法，促进纳税人自觉履行纳税义务，更加准确及时的申报纳税。因此，建设专业化管理队伍，对税源实行专业化管理，能够将纳税服务细化到每一个管理阶段，更好的为纳税人提供优质高效的服务，使纳税服务更具针对性，从而大大提高纳税服务的质量和效果，便于和谐征纳关系的建立。

三、是税收管理状况，需要建立专业化队伍。目前，尽管在税收征管上已经实行了分工与协作，但这只是专业化管理的前提。由于税收管理员职责较为广泛，所管理的纳税人在管理类别上，既涉及增值税纳税人，又涉及所得税纳税人；在管理项目上既涉及纳税申报，又涉及纳税服务、税源监控、核定税额等诸多方面，造成税收管理员不可能对企业实行专业化管理，这要求在专业化管理上也要随之改革调整，以适应不断发展变化的形势要求。

二、税源管理专业化队伍建设的几点建议

一、创新培训方式，强化能力建设。要按专业化要求，制订专业化人才培养计划，确定专业人才培养目标。围绕数据分析工具运用、税源管理平台应用、专业化团队运行、情报分析应用等方面开展多层次专题培训。通过专家讲座、案例教学、在复杂程度较高的专业化管理环节探索建立“导师制”等培训方式，立足岗位，培养专业化人才队伍。

二、完善用人机制，实现人尽其才。以税源专业化改革为突破口，实现综合改革目标，加强人力资源管理，优化人力资源配置。开展人力资源状况和结构分析，合理使用现有的人力资源，按照有利于发挥人员的工作特长，推行竞岗、选岗机制，做到取长补短，优势互补，人尽其才，才尽其用。

三、注重岗位成才，合理配备资源。在合理设置专业化管理岗位的基础上，注重人才与岗位的匹配，按照”高风险岗位、高素质配备、高标准要求、高奖惩对应”的要求，突出岗位成才，在工作岗位上锻炼人才队伍，注重干部职工价值、潜力的开发。规范轮岗制度，促进人才的合理流动，便于人才的脱颖而出和优化组合，加强专业化队伍的建设。

四、加强风险内控，降低执法风险。实行专业化管理后，必将产生部分高风险岗位，如管理不到位，容易产生腐败。因此，应进一步深化风险管理理论在专业化管理中的应用。要将风险控制理念贯穿于不同类型企业、不同事项管理的全过程。科学界定各管理岗位的风险管理职能。通过岗位风险体系的建立，科学分解税收管理员职责，深化管事与管户有机结合的体制建设。将各项税收风险化解在基层和萌芽状态，真正做到对内保护干部、对外防范税收流失。

五、完善激励机制，推进团队建设。将税收管理专业化团队和岗位作为专业人才培养和成长的主要阵地，根据团队和岗位职责说明书，明确团队和岗位职责，确定所需的专业背景、业务专长等，择优选配团队成员。完善团队考核机制，对专业团队要建立单独的考核办法，团队成员个人考核以在团队工作绩效为主，年度考核和评优名额要向团队成员倾斜，提升团队成员的成就感和荣誉感。

第三篇：基层税源专业化管理的思考加强基层税源管理专业化的几点思考

税源是税收的基础，对我们基层税务机关而言，税源的基础就是我们每天与之打交道的千千万万的纳税人。税源管理是征管的基础和核心，是反映税收征管水平的重要方面。税源管理水平直接影响着税收征管质量，影响着税收收入的增长，影响着税收调控功能的发挥。因此，只有不断加强税源管理专业化、科学化、精细化水平，才能全面提高税源管理的能力，进而促进税收征管质量和效率的大幅提升。

一、加强基层税源管理专业化的现实意义

（一）推行税源管理专业化是落实“信息管税”的重要举措

税源管理专业化是理顺和落实“信息管税”相关职能、完善税收信息管理机制、健全税源管理体系、更好地体现信息化发展要求的具体举措，可以从机制上保证信息的完整性、准确性、真实性和信息采集、分析、利用的良性互动，有效提高信息资源的共享程度和利用效益，

促进“信息管税”的落实。

（二）推行税源管理专业化是防范风险和优化服务的有力保障

推行税源管理专业化，对外，根据纳税人的特点进行科学分类，改变目前“包户到人，各事统管”的税源管理方式，以风险管理为导向，根据税源管理对象的特点和职责事项实行专业化税源管理方式，分解过于集中的管理权力，通过强化监督制约，有效促进纳税遵从，降低税收执法风险。同时，还可以有效掌握不同类型税源管理规律，找准管理需求，针对纳税人的状况和税源的变化，采取不同的管理措施，提供切合实际的个性化服务，提高纳税人的遵从度，实现和谐征纳关系。因此，大力推行税源专业化管理新模式，优化纳税服务，强化税源管理，提高征管质效，意义重大，势在必行。

以上是我们对税源专业化管理工作的一些不成熟的想法和建议，仅供领导参考，同时希望领导及同仁们对于其中不当之处给予批评、斧正，以便于我们下一步更好的做好此项工作。

沾化县地方税务局

2010年5月7日